Starre Altersgrenzen für den Übergang in den Ruhestand haben sich überholt

Der demografische Wandel gefährdet zunehmend die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte. Um dieser Gefahr entgegenzuwirken, bedarf es unter anderem einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Starre Altersgrenzen erweisen sich dabei als Hindernis.

Das Arbeitsverhältnis endet hierzulande für die meisten Personen spätestens mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze. Dies gilt für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte ebenso wie für Beamtinnen und Beamte. Es entspricht jedoch nicht immer den tatsächlichen Präfenzen der Beschäftigten. Denn manche hören lieber früher auf, andere würden gerne noch länger arbeiten.

Altersgrenzen sind nicht „in Stein gemeißelt“, wie ein aktuelles Urteil des Bundesverfassungsgerichts zeigt. Es hatte im September 2025 die Altersgrenze für Anwaltsnotare, die neben ihrer Tätigkeit als Rechtsanwalt auch als Notare tätig sind, von 70 Jahren für verfassungswidrig erklärt. Sie verstoße gegen die Berufsfreiheit, ignoriere den Fachkräfte- und Bewerbermangel in dem Berufsfeld und sei daher nicht mehr verhältnismäßig.

Diese Entscheidung betrifft aber nur Anwaltsnotare, nicht sogenannte Nur-Notare, die ausschließlich den Notarberuf ausüben. Für sie gilt weiterhin eine Altersgrenze von 70 Jahren. Die Begründung: Nur-Notare würden ein staatliches Amt ausüben, kein frei gewähltes Gewerbe. Hier käme es auf gleichbleibende Qualität, geistige Leistungsfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein an. Dagegen ist die Altersgrenze für Anwaltsnotare aufgrund des Urteils bis 2026 aufzuheben. Der Gesetzgeber muss also bis Ende nächsten Jahres eine neue und verfassungsgemäße Regelung entwickeln.

Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts zu den Anwaltsnotaren wie auch die aktuelle Diskussion um eine noch stärkere Einbindung älterer Personen in den Arbeitsmarkt werfen zum einen die Frage auf, ob und inwieweit geltende Altersgrenzen generell noch zeitgemäß sind. Zum anderen stellt sich die Frage, wie eine mögliche Aufhebung solcher Altersgrenzen in sinnvoller Weise umgesetzt werden könnte.

Welche Altersgrenzen gibt es?

Altersgrenzen im Arbeits- und Sozialrecht markieren hierzulande typischerweise den Zeitpunkt des Übergangs in den Ruhestand. Sie gelten allerdings nicht pauschal für alle Beschäftigtengruppen. So gibt es teils unterschiedliche gesetzliche Altersgrenzen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Rentenversicherung, für Beamtinnen und Beamte sowie Richterinnen und Richter, für Soldatinnen und Soldaten oder für Sicherheitskräfte bei Polizei, Feuerwehr und Justizvollzug. Daneben gibt es tarifvertragliche oder individualvertragliche Vereinbarungen.

Für rentenversicherte Beschäftigte steigt gegenwärtig die Regelaltersgrenze in Abhängigkeit vom Geburtsjahrgang schrittweise von 65 auf 67 Jahre. Bei Erreichen der Regelaltersgrenze kann die gesetzliche Rente ohne Abschläge bezogen werden. Ein früherer Rentenbeginn ist entweder mit Abschlägen oder unter bestimmten Voraussetzungen, zum Beispiel bei besonders langjährig Versicherten (mindestens 45 Beitragsjahre), auch ohne Abschläge möglich.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit Beamtenstatus gelten prinzipiell dieselben Altersgrenzen. Je nach Bundesland oder Laufbahn gibt es aber Unterschiede. So gehen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte, Feuerwehrkräfte oder auch Bedienstete im Justizvollzug in der Regel früher in den Ruhestand, zumeist zwischen 60 und 62 Jahren. Auch für aktive Soldatinnen und Soldaten gelten Altersgrenzen, die einen vorzeitigen Ruhestand vorsehen. Je nach Dienstgrad liegen die Grenzen zwischen 55 und 62 Jahren.

In einigen Branchen wird durch Tarif- oder Individualverträge das Ende des Arbeitsverhältnisses an das Erreichen der Regelaltersgrenze gekoppelt. Dies gilt beispielsweise für eine Reihe von Tarifverträgen im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie. Demnach endet das Arbeitsverhältnis dort automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Beschäftigte und Arbeitgeber können aber in gegenseitigem Einvernehmen eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus vereinbaren.

Dass gesetzliche Altersgrenzen nicht auf Dauer gelten müssen, zeigt nicht nur das erwähnte Urteil zu den Anwaltsnotaren. Ähnliches gilt auch für Chirurginnen und Chirurgen sowie Schiedsrichterinnen und Schiedsrichter im Profi-Fußball. Die frühere automatische Abgabe der Kassenzulassung von Chirurginnen und Chirurgen mit dem 68. Lebensjahr wurde 2009 aufgehoben. Seither müssen ältere Chirurginnen und Chirurgen jedoch ihre fachliche Eignung nachweisen, gesund sein und eine gültige Approbation besitzen. Für Schiedsrichterinnen und Schiedsrichter in der Bundesliga galt bis 2021 noch eine Altersgrenze von 47 Jahren. Danach mussten sie ihre Karriere beenden – unabhängig von Leistung und Fitness. Inzwischen gibt es für sie keine starren Altersgrenzen mehr.

Wie werden Altersgrenzen begründet?

Faktisch verhält es sich mit gesetzlichen oder berufsbezogenen Altersgrenzen ähnlich wie mit befristeten Arbeitsverträgen, die einem Sachgrund unterliegen. Für viele Personen endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze, weil arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen dies so vorsehen. Die gesetzliche Regelaltersgrenze etwa in der Rentenversicherung ist jedoch keine starre Altersgrenze, die notwendigerweise mit der Beendigung der Erwerbstätigkeit verbunden wäre. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können dem Grunde nach auch über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten, wenn dies rechtlich möglich ist und beide Seiten damit einverstanden sind. Mit Beiträgen zur Rentenversicherung können sie so sogar ihre Anwartschaft erhöhen.

Bestehende gesetzliche Altersgrenzen werden auf sehr unterschiedliche Art und Weise begründet. Bei Sicherheitskräften wie der Polizei, der Feuerwehr und im Justizvollzug wird die frühere Pensionierung mit besonderen physischen und psychischen Belastungen gerechtfertigt. Bei Soldatinnen und Soldaten werden hohe körperliche Anforderungen im Dienst als Gründe angeführt.

Die früher geltende Altersgrenze für Chirurginnen und Chirurgen wurde mit medizinischer Verantwortung, Patientensicherheit und gesetzlichen Vorgaben begründet. Deren Aufhebung wiederum sollte sicherstellen, dass erfahrene Ärzte weiterhin praktizieren können und damit einen Beitrag zur medizinischen Versorgungssicherheit leisten.

Bei den Schiedsrichterinnen und Schiedsrichtern der Fußball-Bundesliga waren die physische Leistungsfähigkeit, die Wahrung eines einheitlichen Leistungsniveaus und die Planbarkeit des Nachwuchses wesentliche Gründe für die Altersgrenze. Seit der Aufhebung im Jahr 2021 entscheiden Schiedsrichterkommissionen auf Basis von Leistungs- und Fitnesstests darüber, wie lange die Betroffenen ihre Funktion ausüben dürfen.

Die Altersgrenzen für Mitglieder der gesetzlichen Rentenversicherung sind im Sozialgesetzbuch (SGB) VI geregelt. Eine Altersgrenze bestimmt danach den typischen Zeitpunkt, ab dem die Anspruchsvoraussetzungen für den Bezug der Rente vorliegen. Altersgrenzen, so ein häufiges Argument, würden der Generationengerechtigkeit dienen. Im Beamtenrecht sollen Altersgrenzen einen Beitrag zu einer leistungsfähigen, verlässlichen und berechenbaren Verwaltung leisten. Altersbedingte Leistungsabfälle der Bediensteten sollen nicht zu Funktionsstörungen im Bereich öffentlicher Dienstleistungen führen. Altersgrenzen, so ein weiteres Argument, ermöglichen außerdem eine geordnete Personalplanung und erlauben absehbare Beförderungen. Schließlich schütze der Staat Beamtinnen und Beamten vor Überforderung im Alter und komme damit seiner Fürsorgepflicht als Dienstherr nach.

Die Vielzahl an Begründungen für Altersgrenzen legt bereits nahe, dass es hier zu Zielkonflikten kommen kann. Teilweise will man mit Altersgrenzen Beschäftigte schützen, jungen Menschen den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern oder Risiken für Gesellschaft und die öffentliche Sicherheit verringern. Erkauft wird dies aber mit einer potenziellen Diskriminierung von Beschäftigten ab einem bestimmten Lebensalter.

Altersgrenzen aus arbeitsökonomischer Sicht

Einige der bestehenden Altersgrenzen werden außerökonomisch begründet. So würden manche Menschen im höheren Lebensalter den Anforderungen nicht mehr gerecht oder dürften nicht zu lange hohen Belastungen ausgesetzt werden. Dabei wird mitunter verkannt, dass die Leistungsfähigkeit und Resilienz von Menschen sehr unterschiedlich ausfallen kann und nicht allein am Alter festzumachen ist.

Zunächst lassen sich Altersgrenzen ökonomisch dadurch begründen, dass der Kündigungsschutz mit Dauer der Beschäftigung stärker wird und die vielfach praktizierte Senioritätsentlohnung in Verbindung mit begrenzten Möglichkeiten, Löhne nach unten anzupassen, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer teuer macht. Auch wenn die Argumente weiterhin gelten, stehen dem aus arbeitsökonomischer Sicht andere gewichtige Argumente entgegen. Dies liegt an den massiven demografischen Veränderungen am Arbeitsmarkt und den damit verbundenen sozialpolitischen Implikationen: Schon seit längerer Zeit ist die Zahl der jungen, in den Arbeitsmarkt nachrückenden Menschen deutlich geringer als die Zahl der Älteren, die aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Derzeit gehen dem Arbeitsmarkt hierdurch jährlich mehr als 450.000 Erwerbspersonen verloren. Dieser Prozess wird sich in diesen Größenordnungen noch über viele Jahre fortsetzen.

Daraus resultiert nicht nur ein mengenmäßiges Problem, nämlich das eines potenziell rückläufigen Arbeitskräfteangebots. Durch die Tatsache, dass die jetzt ausscheidenden Baby-Boomer bereits vergleichsweise gut qualifiziert sind, verliert der Arbeitsmarkt gerade in beträchtlichem Maße Humankapital.

Doch damit noch nicht genug: Auch sozialpolitisch führt das Missverhältnis zwischen jüngeren und älteren Kohorten zu Verwerfungen. Weil der sogenannte Altenquotient, also das Verhältnis von Rentenbeziehenden und Beitragszahlenden, steigt, geraten die sozialen Sicherungssysteme in eine Schieflage. Das hat erhebliche Folgen für die beitragsfinanzierte Rentenversicherung und für das System der Beamtenversorgung, wo ein schnell wachsendes Heer an Versorgungsempfängern einer im besten Fall stagnierenden Zahl an Steuerzahlenden gegenübersteht.

Angesichts dieser Gemengelage verschärfen starre Altersgrenzen arbeitsmarkt- und sozialpolitische Probleme. Denn das dadurch begünstigte Aussteuern von Menschen aus dem Arbeitsmarkt verstärkt den Mangel an Fach- und Arbeitskräften ebenso wie die Finanzierungsnöte des Sozialstaats.

Dem wird nicht selten entgegengehalten, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften ohnehin begrenzt sei und durch voranschreitende technologische Entwicklungen sogar sinken werde. Dem muss aber keineswegs so sein, eher ist das Gegenteil zu erwarten! Denn ein Bevölkerungsrückgang und ein sinkendes Arbeitskräfteangebot können wirtschaftliches Wachstum bremsen. Arbeitsplätze können nicht besetzt werden, Investitionen – und damit der Kapitalstock in einer Volkswirtschaft – könnten schrumpfen, auch der Konsum würde leiden.

Die oftmals unterstellte „Endlichkeit von Arbeit“ ist auch aus einem anderen Grunde nicht zu erwarten: Durch Automation kann Arbeit zwar substituiert werden, technischer Fortschritt kann aber genauso gut komplementär sein. Jobverluste in einer Branche können neue Chancen in anderen expandierenden Wirtschaftszweigen eröffnen. Die Arbeitskräftenachfrage ist nicht per se begrenzt. Volkswirtschaften entwickeln sich dynamisch und wachsen über die Zeit, wenn auch mit unterschiedlichem Tempo.

Einem anderen Einwand zufolge schmälert ein längerer Verbleib von Älteren im Arbeitsmarkt die Beschäftigungschancen von Jüngeren. Demnach könnte dies den Zugang zum Arbeitsmarkt und die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten für den Nachwuchs erschweren. Diesem auf den ersten Blick plausiblen Gedanken liegt eine statische, oft auf die einzelwirtschaftliche Ebene begrenzte Betrachtungsweise zugrunde.

Die Dynamik zwischen Sektoren, Betrieben und Berufen darf jedoch nicht unterschätzt werden. Die Bedarfe des Arbeitsmarktes sind so vielschichtig, dass Jüngere und Ältere gleichermaßen zum Zug kommen können – oft auch im Tandem. Denn selbst wenn Ältere bestimmten Anforderungen eventuell nicht mehr in gleichem Maße gewachsen sind, kann ihre Erfahrung, auch in der Wissensweitergabe an Jüngere, sehr wertvoll sein.

Ein längerer Verbleib Älterer im Arbeitsmarkt setzt aber voraus, dass diese ihr früheres Arbeitspensum drosseln und Aufgabeninhalte verändern können, ohne dass dies von manchen kritisch beäugt wird.

Mögliche Probleme und Lösungsansätze bei einer Aufhebung von Altersgrenzen

Doch wie lassen sich Altersgrenzen aufheben, ohne dadurch gravierende neue Probleme zu schaffen? Würde man Altersgrenzen ersatzlos streichen, bedeutete dies, dass unbefristete Arbeitsverträge ohne Beendigungsmöglichkeit bis zu dem Zeitpunkt bestehen können, an dem Menschen selbst kündigen, schwer erkranken oder gar sterben. Dies wäre für alle Beteiligten nicht zumutbar. Unter diesen Bedingungen würden Arbeitgeber Ältere wohl kaum einstellen und müssten ihren älteren Beschäftigten ordentlich kündigen und eventuell Abfindungen bezahlen. Welche Alternativen sind also denkbar?

Für Altersgrenzen, die mit besonderen Belastungen für die Beschäftigten begründet werden, könnte die seit 2009 beziehungsweise 2021 geltenden Regelungen für Chirurginnen und Chirurgen sowie Bundesliga-Schiedsrichterinnen und -Schiedsrichter eine Blaupause sein. Bei den betreffenden Personengruppen könnten Fachlichkeit, Gesundheitsstatus und Resilienz ab dem Erreichen eines bestimmten Alters regelmäßig überprüft werden.

In den anderen Fällen, die sich vor allem aus dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze ableiten, könnte man Renteneintritt und Erwerbsaustritt voneinander entkoppeln. Hier käme entweder ein Sonderkündigungs- oder ein Sonderbefristungsrecht für rentenberechtigte Personen in Betracht, sodass Arbeitgeber im Zweifelsfall nicht Gefahr laufen, Menschen weiterbeschäftigen zu müssen, deren Produktivität altersbedingt so weit abgesunken ist, dass es sich betriebswirtschaftlich schlicht nicht mehr rechnet.

Weniger Arbeitnehmerschutz wäre für rentenberechtigte Personen eher zumutbar, weil sie im Falle eines Arbeitsplatzverlustes anders als andere Beschäftigte auf eine dauerhafte soziale Absicherung durch Rentenzahlungen zählen könnten. Um den Arbeitnehmerschutz zu stärken, wäre ein Sonderbefristungsrecht einem Sonderkündigungsrecht vorzuziehen. Denn während der Befristungszeit hätten die Betroffenen in der Regel einen stärkeren Kündigungsschutz als im Falle einer monatlich kündbaren unbefristeten Weiterbeschäftigung.

Die vom Gesetzgeber geplante Abschaffung des Vorbeschäftigungsverbots im Rahmen des Befristungsrechts für Rentnerinnen und Rentner ist daher ein erster wichtiger und richtiger Schritt. Die damit einhergehende Flexibilisierung sollte aber in vollem Umfang auch für Neueinstellungen von Personen gelten, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.

Sind mit dem Erreichen von Altersgrenzen in bestimmten Berufsgruppen besondere sozialversicherungsrechtliche Ansprüche verbunden, etwa auf Rentenzahlungen, sind bei deren Aufhebung geeignete Übergangsregelungen in Betracht zu ziehen, zum Beispiel in Form schrittweiser Anpassungen ähnlich wie bei der Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre.

Um den Arbeitsmarkt für die demografische Alterung zu wappnen, sind arbeitsvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Begrenzungen des Arbeitsmarktzugangs und des Arbeitsmarktverbleibs, wie zum Beispiel im Zusammenhang mit Altersgrenzen, nicht hilfreich. Vielmehr wird man der demografischen Herausforderung nur durch eine insgesamt beschäftigungsfreundlichere, Arbeitsanreize stärkende Politik auch für ältere Erwerbspersonen gerecht.

Die geplante Aktivrente, also ein monatlicher Steuerfreibetrag von 2.000 Euro für Menschen in Rente, die sich etwas hinzuverdienen, kann ein Baustein in eine solche Richtung sein. Allerdings bleibt abzuwarten, ob dies vor allem zu Mitnahmeeffekten oder tatsächlich zu einer Ausweitung des Arbeitsvolumens führt.

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DOI: 10.48720/IAB.FOO.20251120.01