Unbefristet Beschäftigte haben im Schnitt 30 Urlaubstage pro Jahr – fast zwei mehr als befristet Beschäftigte

In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindesturlaub vier Wochen, in den meisten Betrieben gelten tarifvertraglich aber deutlich höhere Urlaubsansprüche. Bei drei Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag der Urlaubsanspruch im Jahr 2023 bei 30 Tagen. Allerdings gibt es je nach Beschäftigtengruppe signifikante Unterschiede.

Sowohl in der Arbeitszeitforschung als auch in der öffentlichen Debatte um die Arbeitszeit stehen meist die wöchentlichen Arbeitsstunden im Vordergrund. Die Zahl der Urlaubstage von Beschäftigten stand hingegen bislang weniger im Fokus. Dabei trägt Urlaub zur Verbesserung des Wohlbefindens und der Lebenszufriedenheit ebenso bei wie zur Erhaltung der Gesundheit – und stärkt somit die Leistungsfähigkeit. Franziska Speth und andere fassen dies in einem 2024 publizierten Literaturüberblick zusammen.

Über die tatsächliche Höhe der Urlaubsansprüche und deren Inanspruchnahme liegen für Deutschland bislang nur wenige empirische Ergebnisse vor. Deshalb wurden in der zweiten Welle der IAB-Online-Personenbefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ (IAB-OPAL, siehe Infokasten „Daten“) Fragen zum Urlaub und dessen Ausschöpfung aufgenommen. Diese beziehen sich auf das Jahr 2023.

11 Prozent der Beschäftigten haben mehr als 30 Urlaubstage

Nach den Ergebnissen von IAB-OPAL arbeiten rund 80 Prozent der Erwerbstätigen an fünf Tagen pro Woche. Das Bundesurlaubsgesetz legt den Mindesturlaub in Deutschland in diesem Fall auf vier Wochen oder 20 Tage bezahlten Jahresurlaub fest. Das ist jedoch lediglich die Untergrenze, da tarifliche oder betriebliche Regelungen vielfach günstigere Vereinbarungen vorsehen.

So ist der durchschnittliche Urlaubsanspruch von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten deutlich höher: Er belief sich im Jahr 2023 laut IAB-OPAL bei einer Fünf-Tage-Woche auf 29,8 Arbeitstage. Das ist erheblich mehr als im EU-Durchschnitt, der laut Eurofound im Jahr 2022 bei rund 24 Tagen lag.

Laut IAB-OPAL hatten insgesamt drei Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen, bei 16 Prozent lag er darunter, bei 11 Prozent darüber. Als Grund für höhere Urlaubsansprüche gaben die Befragten unter anderem tarifvertragliche Modelle an, die eine Option zwischen „weniger Arbeitszeit“ und „mehr Geld“ vorsehen. Hier bevorzugt ein erheblicher Teil der Beschäftigten bei tariflichen Wahloptionen die zeitliche Entlastung in Form von mehr Urlaubstagen (lesen Sie hierzu einen 2024 im IAB-Forum erschienenen Beitrag von Kevin Ruf und anderen).

Zudem haben Beschäftigte ab einem Grad der Behinderung von mindestens 50 (auf einer Skala von 20 bis 100) Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage im Jahr. Fast 3 Prozent der befragten Beschäftigten hatten im Jahr 2023 aufgrund einer Schwerbehinderung Anspruch auf diesen Zusatzurlaub.

Meist wird ein Teil des Urlaubs im Folgejahr genommen

Grundsätzlich verfällt Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, wenn er nicht bis zum Jahresende oder bei möglicher Übertragung bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres genommen wurde. Allerdings ergeben sich aus tariflichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen große Spielräume bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen. Rund zwei Drittel der in IAB-OPAL befragten Beschäftigten verfügten zum 1. Januar 2024 über nicht verbrauchte Urlaubstage aus dem Vorjahr (im Schnitt 7,6 Tage); bezogen auf alle Beschäftigten entsprach dies einem Durchschnittswert von fünf Tagen.

Fast alle Befragten gehen davon aus, dass sie die nicht verbrauchten Urlaubstage noch in Anspruch nehmen werden (97,6 %) – auch wenn dies nicht in allen Fällen so eintreten muss. Nur wenige Beschäftigte gaben an, dass ihr Resturlaub verfallen (1,3 %) oder ausbezahlt (1,3 %) wird; auf alle Beschäftigten bezogen entsprach dies jeweils 0,1 Urlaubstagen. Eine Auszahlung ist rechtlich unter anderem möglich, wenn der Urlaub aufgrund eines endenden Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann.

Nur 0,4 Prozent der Beschäftigten lassen sich nach eigenen Angaben Urlaubstage auf Arbeitszeitkonten gutschreiben. Dies ist allerdings auch nur in Ausnahmefällen zulässig und muss im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt sein.

Frühere Befragungen zum Thema Urlaubsnutzung, die auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) 2010 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung basieren, kamen zu ähnlichen Ergebnissen. Damals gaben rund 92 Prozent der Beschäftigten an, dass sie ihren Resturlaub aus dem Vorjahr noch in Anspruch nehmen werden oder bereits genommen haben. Die anderen Optionen, vor allem das Gutschreiben auf Arbeitszeitkonten, wurden jedoch etwas häufiger genannt.

Unter bestimmten Umständen kann es zu einer Kürzung von Urlaubsansprüchen kommen. Dies ist beispielsweise während der Elternzeit oder bei Kurzarbeit der Fall (lesen Sie hierzu eine 2021 erschienene Studie von Susanne Wanger und Enzo Weber).

Abgesehen vom regulären Urlaubsanspruch besteht die Möglichkeit, sich aus anderen Gründen von der Arbeit freistellen zu lassen. Bezahlter Sonderurlaub wird beispielsweise bei besonderen familiären Ereignissen wie Geburt, Heirat oder Trauerfall gewährt. Aber auch öffentlich-rechtliche oder ehrenamtliche Verpflichtungen können zu Sonderurlaub führen, zum Beispiel die Tätigkeit als Schöffe, bei der Freiwilligen Feuerwehr oder beim Technischen Hilfswerk. Dieser Sonderurlaub steht zusätzlich zum regulären betrieblichen Erholungsurlaub zur Verfügung.

Insgesamt berichteten rund 12 Prozent der Beschäftigten von bezahlten Sonderurlauben im Jahr 2023, im Mittel waren dies zehn Tage. Bei gut der Hälfte dieser Befragten betrug der Sonderurlaub höchstens zwei Tage, bei einem Viertel mehr als fünf Wochen. Männer nahmen mit 10,5 Tagen etwas häufiger Sonderurlaub in Anspruch als Frauen mit 8,6 Tagen. Gesamtwirtschaftlich belief sich der Sonderurlaub auf 1,2 Tage je sozialversicherungspflichtig Beschäftigtem.

Neben dem klassischen (bezahlten) Urlaub räumen manche Firmen auch die Möglichkeit des unbezahlten Urlaubs ein. Dabei werden die Beschäftigten für einen bestimmten Zeitraum ohne Lohnausgleich freigestellt. Gründe können eine längere Reise, Weiterbildung oder etwa die Pflege von Angehörigen sein. Nicht dazu zählen Eltern- oder Mutterschutzzeiten.

Eine Studie von Julia Freuding und anderen aus dem Jahr 2024 zeigt, dass zwei Drittel der Unternehmen diese Möglichkeit anbieten und durchschnittlich 3,5 Prozent der Belegschaft pro Jahr unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen haben. Auf Basis der IAB-OPAL-Befragung ergibt sich ein sehr ähnliches Ergebnis: Rund 3 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gaben an, dass sie im Jahr 2023 aus privaten Gründen unbezahlt freigestellt waren. Der Anteil ist bei Frauen (3,8 %) etwas höher als bei Männern (2,5 %).

Knapp ein Viertel derjenigen, die 2023 unbezahlten Sonderurlaub genommen hatten, war bis zu zwei Tage freigestellt, bei ebenfalls einem Viertel waren es mehr als fünf Wochen, im Schnitt rund 14 Tage. Bei den Frauen ergibt sich hier ein Wert von 12,6 Tagen, bei den Männern von 16,2 Tagen. Im Durchschnitt belief sich der unbezahlte Urlaub je sozialversicherungspflichtig Beschäftigtem auf 0,4 Tage.

Urlaubsanspruch und Resturlaub steigen mit längerer Betriebszugehörigkeit

Mit steigendem Alter erhöhen sich im Schnitt auch die Urlaubsansprüche (siehe Abbildung 1). Dies ist zum Teil auf die unterschiedliche Branchenzugehörigkeit in verschiedenen Altersgruppen zurückzuführen, wird jedoch vor allem durch die längere Betriebszugehörigkeit älterer Beschäftigter beeinflusst. Zum anderen gibt es unter älteren Beschäftigten mehr Fälle von Schwerbehinderungen, die wiederum mit zusätzlichen Urlaubstagen verbunden sind.

Zwar besteht in der Mehrzahl der Tarifbereiche bereits seit langem ein einheitlicher Tarifurlaub, in einigen Bereichen gibt es aber eine Staffelung der Urlaubstage nach Dauer der Betriebszughörigkeit. Auch im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass mit steigender Betriebszugehörigkeit mehr Urlaub gewährt wird. So liegen die Urlaubsansprüche nach zehn Jahren mit 30,3 Tagen deutlich über denen von neu eingestellten Beschäftigten mit 28,9 Tagen. Die Resturlaubstage steigen ebenfalls mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit an, möglicherweise addieren sich diese im Laufe der Jahre.

Keine Unterschiede bei den Urlaubsansprüchen zeigen sich zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten mit einer Fünf-Tage-Woche. Allerdings sind die Resturlaubstage bei Letzteren geringer. Möglicherweise haben sie häufiger Kinder oder andere Angehörige zu betreuen und schöpfen ihren Urlaub daher schneller aus.

Mit befristetem Arbeitsvertrag fallen die Urlaubsansprüche im Schnitt deutlich niedriger aus (28,3 Tage). Das steht in Einklang mit einer Studie von Mario Bossler und Philipp Grunau aus dem Jahr 2019, der zufolge befristet Beschäftigte im Schnitt zu ungünstigeren Konditionen arbeiten. Diese kürzeren Urlaubsansprüche und die geringere Zahl an Resturlaubstagen sind jedoch zum Teil auch auf die kurze Betriebszugehörigkeit von befristet Beschäftigten zurückzuführen.

Außerdem fällt auf, dass Beschäftigte, die mit einem Partner zusammenleben, deutlich weniger Resturlaubstage angeben. Die Abstimmung und die längerfristige Planung des Urlaubs gemeinsam mit dem Partner dürften dazu beitragen, dass Urlaubstage häufiger im betreffenden Jahr in Anspruch genommen werden.

Um festzustellen, ob die beobachteten deskriptiven Unterschiede unter Berücksichtigung weiterer persönlicher und betrieblicher Merkmale weiterhin Bestand haben, wurde in sogenannten Regressionsanalysen auch für diese Merkmale kontrolliert (siehe Infokasten „Daten“).

Für die soziodemografischen Faktoren Geschlecht, Alter, Nationalität, Qualifikation oder Teilzeittätigkeit zeigt sich in diesem Fall kein statistisch signifikanter Zusammenhang mit den Urlaubsansprüchen oder den Resturlaubstagen. In dieser Hinsicht kann also von einer Gleichbehandlung der Beschäftigten gesprochen werden. Eine Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale ist nicht erkennbar. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist insofern gewahrt.

Der signifikant positive Zusammenhang von langer Betriebszugehörigkeit und Urlaubsansprüchen beziehungsweise Resturlaubstagen besteht allerdings weiterhin. Auch die deskriptiv festgestellten Zusammenhänge mit Befristungen oder – im Falle der Resturlaubstage – dem Leben in Paarhaushalten bleiben statistisch signifikant.

Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung sind für die Höhe der Urlaubsansprüche entscheidend

Laut einer Studie von Ali Fakih aus dem Jahr 2014 sind für die Urlaubsansprüche weniger soziodemografische Merkmale ausschlaggebend als vielmehr arbeitsplatz- und unternehmensbezogene Faktoren. Obwohl betriebliche Faktoren wie Betriebsgröße oder Branche nur für einen Teil des IAB-OPAL-Samples zur Verfügung stehen (siehe Infokasten „Daten“), zeigen sich hier relativ klare Muster (auch wenn sich diese Teilstichprobe hinsichtlich niedrigerer Resturlaubstage vom gesamten IAB-OPAL-Sample unterscheidet).

So haben Beschäftigte in Großbetrieben im Durchschnitt fast zwei Tage mehr Urlaub pro Jahr als Beschäftigte in Kleinbetrieben (siehe Abbildung 2). Eine aktuelle Studie von Susanne Wanger zeigt jedoch, dass nicht die Betriebsgröße, sondern die Tarifbindung und die betriebliche Mitbestimmung für die Höhe der Urlaubsansprüche entscheidend sind.

In größeren Unternehmen haben Beschäftigte demnach nur dann einen statistisch signifikant höheren Urlaubsanspruch, wenn nicht für den Faktor Tarifbindung kontrolliert wird. Wird hingegen für die Tarifbindung und die betriebliche Mitbestimmung kontrolliert, ist der Einfluss der Betriebsgröße nicht mehr signifikant. So hatten Beschäftigte in Betrieben ohne Tarifbindung und ohne Betriebsrat laut genannter Studie im Schnitt drei Tage weniger Urlaub als Beschäftigte in Betrieben mit Tarifvertrag und Betriebsrat.

Darüber hinaus zeigen Laszlo Goerke und Sabrina Jeworrek in einer 2021 publizierten Studie, dass Betriebs- beziehungsweise Personalräte dazu beitragen, dass Beschäftigte ihre Urlaubsansprüche umfassender ausschöpfen, da sie diese vor Benachteiligung schützen und das Bewusstsein der Beschäftigten für Urlaubsansprüche schärfen. Diese Zusammenhänge können mit dem IAB-OPAL-Sample jedoch nicht näher untersucht werden, da keine Informationen zur Tarifbindung oder zur Existenz eines Betriebsrats vorliegen.

In kleineren Betrieben sind die Resturlaubstage deutlich höher. Hier geben Beschäftigte zudem häufiger an, dass diese Tage verfallen werden. So stellt die Organisation von Urlaubsvertretungen in Kleinbetrieben eine größere Herausforderung dar, da viele Beschäftigte oft unverzichtbar sind und flexibel auf betriebliche Engpässe reagieren müssen. Zudem sorgen in Großbetrieben häufiger Personal- und Betriebsräte dafür, dass der Urlaub zeitnah in Anspruch genommen wird.

Die Branche wirkt sich ebenfalls auf den Urlaubsanspruch aus (siehe Abbildung 2). So haben insbesondere Beschäftigte im Gastgewerbe im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe signifikant weniger Urlaubstage. Im Handel, im Bereich „Information und Kommunikation“ sowie im Finanz- und Grundstückswesen sind die Urlaubsansprüche hingegen höher. Bei den anderen Branchen zeigen sich unter Kontrolle persönlicher und betrieblicher Merkmale keine Unterschiede gegenüber dem verarbeitenden Gewerbe.

Über die meisten Resturlaubstage verfügen Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung und im Baugewerbe. Dies könnte daran liegen, dass in bestimmten Bereichen des öffentlichen Dienstes deutlich längere Übertragungszeiträume zulässig sind. Dadurch ist es möglich, Resturlaubstage erst später zu nehmen – was einen Anreiz schafft, Urlaubstage anzusammeln. Dasselbe gilt für Beschäftigte im Baugewerbe. Hier wacht die Sozialkasse der Bauwirtschaft darüber, dass nicht in Anspruch genommene Urlaubstage vom Arbeitgeber ausbezahlt werden. Auch dies kann ein Anreiz sein, Urlaub aufzusparen.

Fazit

Die Auswertungen der IAB-OPAL-Daten bestätigen, dass der Urlaubsanspruch von Beschäftigten in Deutschland in der Regel das gesetzliche Minimum von 20 Tagen deutlich überschreitet. Im Schnitt beläuft sich dieser Anspruch auf 29,8 Tage.

Allerdings gibt es Unterschiede nach Beschäftigtengruppe. Vor allem Beschäftigte mit kurzer Betriebszugehörigkeit, befristeten Arbeitsverträgen sowie in kleineren Betrieben haben häufig niedrigere Urlaubsansprüche. Gute Jobs hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Tarifbindung hingegen sind zumeist auch mit mehr Urlaubstagen verbunden. Persönliche Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Nationalität spielen für die Höhe des Urlaubsanspruchs allerdings keine Rolle. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist insofern gewahrt.

Zudem zeigt sich, dass zwei Drittel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten einen Teil ihres Jahresurlaubs mit ins nächste Jahr nehmen. Dieser Befund trifft verstärkt auf Personen mit langer Betriebszugehörigkeit und Beschäftigte im öffentlichen Dienst und im Baugewerbe zu. Diese Urlaubstage werden in aller Regel in Anspruch genommen.

Literatur

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Bossler, Mario; Grunau, Philipp (2019): Chasing the carrot–actual working hours of fixed-term employees. Applied Economics Letters, 26(14), S. 1148-1152.

Eurofound (2023): Working time in 2021–2022, Publications Office of the European Union, Luxemburg.

Fakih, Ali (2014): Vacation leave, work hours, and wages: New evidence from linked employer–employee data. Labour, 28(4), S. 376–398.

Freuding, Julia; Garnitz, Johanna; Schaller, Daria (2023): Sabbatjahr und Bildungsurlaub als Chancen für die Unternehmen beim Personalmanagement. ifo Schnelldienst, 76(04), S. 70–74.

Goerke, Laszlo; Jeworrek, Sabrina (2021): Paid vacation use: The role of works councils. Economic and Industrial Democracy, 42(3), S. 473–503.

Ruf, Kevin; Bächmann, Ann-Christin; Abendroth-Sohl, Anja; Mellies, Alexandra (2024): Tarifliches Wahlrecht: Warum die Mehrheit der Beschäftigten lieber mehr Zeit hätte als mehr Geld, In: IAB-Forum, 22.7.2024.

Speth, Franziska; Wendsche, Johannes; Wegge, Jürgen (2024): We Continue to Recover Through Vacation!. European Psychologist.

Wanger, Susanne (2025): Vacation entitlements in Germany – the role of collective bargaining and works councils. German Journal of Human Resource Management.

Wanger, Susanne; Weber, Enzo (2021): Weniger Urlaub nach Kurzarbeit. Studie: Welche Betriebe kürzen? Arbeit und Arbeitsrecht, 76(9), S. 26–28.

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DOI: 10.48720/IAB.FOO.20251201.01