Der Gender-Pay-Gap wird kleiner – jedoch nicht in allen Regionen

Zwar wird der Gender-Pay-Gap, also die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, in Deutschland seit einigen Jahren langsam kleiner. Frauen verdienen im Schnitt aber nach wie vor deutlich weniger als Männer. Der Rückgang zeigt sich zudem nicht in allen Regionen Deutschlands: In 15 von 400 Kreisen ist der Gender-Pay-Gap zwischen 2019 und 2024 sogar gestiegen. Diese gegensätzlichen Entwicklungen hängen mit unterschiedlichen Veränderungen in der regionalen Lohn-, Betriebsgrößen- und Berufsstruktur zusammen.

Der Gender-Pay-Gap der Vollzeitbeschäftigten lag in Deutschland im Jahr 2024 im Mittel bei 17,2 Prozent. Vollzeitbeschäftigte Frauen verdienten also 17,2 Prozent weniger als vollzeitbeschäftigte Männer. In Westdeutschland war die Lohnlücke mit 18,9 Prozent weiterhin fast viermal so groß wie in Ostdeutschland mit 5,1 Prozent.

Der vom IAB ausgewiesene Wert für den Gender-Pay-Gap basiert auf Daten aus der Beschäftigtenhistorik (BeH) des IAB und ist geringfügig größer als derjenige vom Statistischen Bundesamt. Dies ist auf unterschiedliche Daten und Berechnungsmethoden zurückzuführen, die im IAB-Kurzbericht 10/2019 von Michaela Fuchs und anderen ausführlicher beschrieben sind.

Die Lohnunterschiede fallen je nach Region sehr unterschiedlich aus. Unter den Bundesländern hatte Mecklenburg-Vorpommern 2024 wie bereits im Vorjahr den niedrigsten Gender-Pay-Gap: Frauen verdienten dort im Durchschnitt 2,4 Prozent weniger als Männer. In Baden-Württemberg hingegen betrug der Unterschied 25,7 Prozent. Damit wies dieses Bundesland weiterhin die höchste Lohnlücke auf (detaillierte Angaben finden Sie auf der IAB-Website unter „Aktuelle Daten und Indikatoren“).

Auf Kreisebene ist die Spannweite des Gender-Pay-Gaps noch größer als zwischen den Bundesländern (siehe Abbildung 1): Im Bodenseekreis lagen die Löhne der Frauen um 37,0 Prozent unter denen der Männer. Auch in Ingolstadt (34,4 %), Dingolfing-Landau (34,2 %) und Freudenstadt (34,2 %) war der Gender-Pay-Gap besonders hoch. In Dessau-Roßlau hingegen verdienten Frauen sogar 1,6 Prozent mehr als Männer. Ein im Schnitt leicht höheres Entgelt der Frauen war auch im Landkreis Stendal (-1,2 %) und in Frankfurt/Oder (-1,0 %) zu beobachten.

Was erklärt das unterschiedliche regionale Niveau des Gender-Pay-Gaps?

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist Gegenstand umfangreicher Forschung, die eine Vielzahl an Gründen für die geringeren Löhne von Frauen identifiziert hat (eine Zusammenfassung der wichtigsten Erklärungsfaktoren bietet eine Studie von Francine Blau und Lawrence Kahn aus dem Jahr 2017). Diese Gründe variieren zum Teil sehr stark von Region zu Region.

Dies lässt sich beispielhaft an Dessau-Roßlau, dem Kreis mit dem niedrigsten, und dem Bodenseekreis, dem Kreis mit dem höchsten Gender-Pay-Gap aufzeigen (siehe Tabelle 1). So beträgt das durchschnittliche Tagesentgelt der Männer in Dessau-Roßlau nur rund 64 Prozent des Tagesentgelts der Männer im Bodenseekreis – das sind 67 Euro weniger (bezogen auf einen Kalendertag). Frauen in Dessau-Roßlau verdienen zwar auch weniger als Frauen im Bodenseekreis, aber der Unterschied ist mit 7 Euro beziehungsweise 6,0 Prozent sehr viel geringer als bei den Männern.

Eine Erklärung für die Lohnlücke liefern Unterbrechungen in der Erwerbsbiografie, die vor allem bei Frauen auf Elternzeit beziehungsweise Pflege von Familienangehörigen zurückzuführen sind. In Dessau-Roßlau beträgt der Anteil der Unterbrechungen an der gesamten Erwerbsbiografie bei Männern 5,7 Prozent. Er ist damit etwas geringer als bei Frauen mit einem Anteil von 6,5 Prozent. Im Bodenseekreis sind es 7,2 und 8,9 Prozent.

Ein weiterer Faktor ist das unterschiedliche Qualifikationsniveau von Männern und Frauen in diesen beiden Regionen. In Dessau-Roßlau gibt es verhältnismäßig weniger geringqualifizierte Frauen als Männer und mehr hochqualifizierte Frauen. Im Bodenseekreis ist es umgekehrt: Der Anteil geringqualifizierter Frauen ist dort höher als derjenige der Männer. Und der Anteil an hochqualifizierten Männern liegt sogar um 10 Prozentpunkte über dem der Frauen.

Ebenso zeigen sich bei der Betriebsstruktur große Unterschiede zwischen den beiden Kreisen (siehe Tabelle 1). So kommt den Großbetrieben im Bodenseekreis ein besonders hoher Stellenwert zu: Rund 48 Prozent der Beschäftigten arbeiten in Betrieben mit mehr als 250 Mitarbeitern. In Dessau-Roßlau ist dieser Anteil mit 31,4 Prozent deutlich geringer. Wie Corinna Frodermann und andere im IAB-Forschungsbericht 3/2018 belegen, ist der Gender-Pay-Gap in größeren Betrieben höher als in kleineren. Die Betriebsgrößenstruktur ist also ein Grund für die Höhe der regionalen Lohnlücke. Dies geht einher mit Unterschieden im betrieblichen Lohnniveau: In Dessau-Roßlau ist rund jede*r Dritte in Betrieben tätig, die im Schnitt weniger als 100 Euro pro Tag zahlen, im Bodenseekreis nur jede*r Zehnte.

Ann-Christin Bächmann und andere haben im IAB-Kurzbericht 3/2024 einen weiteren wichtigen Grund für die niedrigeren Löhne von Frauen analysiert: die Berufswahl. Nach wie vor wählen Frauen Berufe, die meist niedriger entlohnt werden als jene, die eher von Männern gewählt werden. In den beiden hier betrachteten Kreisen spiegeln sich in den drei jeweils von Männern und Frauen am häufigsten ausgeübten Berufen zudem regionalspezifische Muster wider, die einen Teil des Gender-Pay-Gaps erklären (siehe Tabelle 2).

Im Bodenseekreis sind viele Männer in den eher höher dotierten Berufen der Maschinenbau- und Betriebstechnik tätig. In Dessau-Roßlau arbeiten sie hingegen häufig in eher niedriger entlohnten Berufsgruppen wie in der Lagerwirtschaft, Post und Zustellung sowie im Güterumschlag. Frauen in Dessau-Roßlau wiederum arbeiten oft in meist gut bezahlten Verwaltungsberufen, während sie im Bodenseekreis am häufigsten Büro- und Sekretariatsberufe mit einem niedrigeren Durchschnittslohn ausüben.

Wie hat sich der Gender-Pay-Gap über die Zeit verändert?

Zwischen 2019 und 2024 ist der Gender-Pay-Gap deutschlandweit um 3,2 Prozentpunkte zurückgegangen. Dabei fiel der Rückgang in Westdeutschland mit 3,3 Prozentpunkten stärker aus als in Ostdeutschland mit 2,0 Prozentpunkten. Der Rückgang ist insbesondere darauf zurückzuführen, dass Frauen in diesem Zeitraum stärker von Lohnzuwächsen profitiert haben als Männer. Ein Grund hierfür liegt auch in der schrittweisen Erhöhung des Mindestlohnes. Laut einer Studie von Clemens Ohlert aus dem Jahr 2024 hat der Mindestlohn bei Frauen zu einem stärkeren Lohnanstieg geführt als bei Männern, und so den Gender-Pay-Gap reduziert.

Die Veränderungen des Gender-Pay-Gaps fallen je nach Region sehr unterschiedlich aus (siehe Abbildung 2). So schrumpfte die Lohnlücke in Zweibrücken mit 10,2 Prozentpunkten am deutlichsten. Aber auch Ludwigshafen (9,2 Prozentpunkte) und der Landkreis Lüchow-Dannenberg (8,0 Prozentpunkte) verzeichnen deutliche Rückgänge. In Cottbus dagegen erhöhte sich der Gender-Pay-Gap um 2,3 Prozentpunkte, ebenso in Weimar (0,9 Prozentpunkte) und im Oder-Spree-Kreis (0,9 Prozentpunkte). Einen Zuwachs verbuchten auch westdeutsche und vor allem bayerische Kreise. Insgesamt ist der Gender-Pay-Gap zwischen 2019 und 2024 in 15 von insgesamt 400 Kreisen gestiegen.

In Regionen mit einem höherem Gender-Pay-Gap fiel der Rückgang tendenziell am stärksten aus. Das sind jene Regionen in Westdeutschland mit eher industrieller Prägung. In Regionen mit geringem Gender-Pay-Gap und größerer Bedeutung von Dienstleistungen sind hingegen kaum Veränderungen erkennbar. In den beiden Kreisen mit dem stärksten Anstieg beziehungsweise Rückgang zwischen 2019 und 2024 haben sich die Löhne von Frauen und Männern ebenfalls unterschiedlich entwickelt. In Cottbus verzeichneten Männer einen höheren Lohnanstieg als Frauen. In Zweibrücken nahmen dagegen die Löhne der Frauen stärker zu (siehe Tabelle 3).

Was erklärt die Veränderungen in den regionalen Gender-Pay-Gaps?

Mit Hilfe einer Dekompositionsanalyse, bei der die hier dargestellte Lohnlücke in einen erklärten und unerklärten Teil zerlegt wird (eine detaillierte Beschreibung der Methode finden Sie im IAB-Kurzbericht 10/2019 von Michaela Fuchs und anderen), lassen sich Erklärungsfaktoren für den Gender-Pay-Gap identifizieren. Da sich diese Faktoren über die Zeit deutlich verändert haben, erklärt dies auch die regional unterschiedliche Entwicklung.

Der Vergleich zwischen Cottbus und Zweibrücken, den beiden Regionen mit dem höchsten Anstieg beziehungsweise dem stärksten Rückgang des Gender-Pay-Gaps, zeigt daher auch deutliche Veränderungen in zentralen Erklärungsfaktoren (siehe Tabelle 3). So ging der Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit einem mittleren Tageslohn von unter 100 Euro in Cottbus noch stärker zurück als in Zweibrücken. Gleichzeitig stieg der Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit einem mittleren Lohn ab 100 Euro pro Tag in Cottbus stärker als in Zweibrücken. Zu dieser Verschiebung hat die bereits erwähnte Erhöhung des Mindestlohnes beigetragen.

Zudem arbeiten in Cottbus Frauen wie Männer im Jahr 2024 seltener als noch 2019 in Kleinbetrieben mit maximal 10 Beschäftigten, während in Zweibrücken ein entsprechender Rückgang vor allem bei den Frauen auffällt. Darüber hinaus nahm der Anteil der Männer, die in Betrieben mit 250 und mehr Beschäftigten arbeiten, in Cottbus stärker zu als bei den Frauen. Aber auch Frauen waren dort 2024 häufiger in Großbetrieben tätig als noch 2019. In Zweibrücken dagegen waren weniger Männer, jedoch mehr Frauen in Großbetrieben tätig als noch 2019. Da in größeren Betrieben der Verdienst häufig höher ist, kann diese Entwicklung eine weitere Erklärung für den Rückgang der Lohnlücke in Zweibrücken und für den Anstieg in Cottbus liefern.

Auch die Berufsstruktur hat sich in den Regionen über die Zeit verändert (siehe Tabelle 4). Vor allem in Zweibrücken arbeiteten im Jahr 2024 im Vergleich zu 2019 mehr Frauen in den Bereichen Erziehung, Sozialarbeit und Heilerziehung und weniger im Verkauf, was eine Veränderung hin zu meist besser bezahlten Berufen bedeutet.

Dagegen arbeiteten die Männer in Zweibrücken vermehrt in der Lagerwirtschaft, Post und Zustellung sowie im Güterumschlag, wo Tätigkeiten niedriger entlohnt wurden, aber seltener als noch 2019 in der Berufsgruppe Fahrzeug-, Luft-, Raumfahrt- und Schiffbautechnik. Letztere war seinerzeit noch die dritthäufigste bei den Männern (einen Überblick über die Verdienstmöglichkeiten in unterschiedlichen Berufen und Regionen bietet das Online-Tool „Entgeltatlas“ der Bundesagentur für Arbeit).

Fazit

Der Gender-Pay-Gap ist in Deutschland in den letzten Jahren zwar kleiner geworden, aber nach wie vor bestehen große regionale Unterschiede in der Höhe. So verdienten Frauen im Jahr 2024 in Dessau-Roßlau 1,6 Prozent mehr als Männer, im Bodenseekreis dagegen lag ihr Verdienst um 37 Prozent unter dem der Männer.

Außerdem veränderte sich der Lohnabstand zwischen Männern und Frauen zwischen 2019 und 2024 von Region zu Region sehr unterschiedlich. Am deutlichsten ging die Lohnlücke in Zweibrücken zurück. In Cottbus, wie in 14 weiteren Kreisen, stieg sie hingegen. Diese gegensätzlichen Entwicklungen hängen mit regional unterschiedlichen Veränderungen in der Lohn-, Betriebsgrößen- und Berufsstruktur zusammen.

Maßnahmen wie die Ausweitung der Kinderbetreuung, die Flexibilisierung der Arbeitszeiten sowohl für Männer als auch für Frauen und die Begleitung bei einem Wiedereinstieg nach der Kinderbetreuung im Hinblick auf mögliche Karrierewege tragen erheblich dazu bei, den Gender-Pay-Gap zu verringern. Sie reichen bisher aber in den meisten Regionen nicht aus, um wirkliche Lohnparität zwischen den Geschlechtern herzustellen, und sollten daher intensiviert werden.

Auch die jüngste Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2026 ist ein weiterer Schritt zur Verringerung des Gender-Pay-Gaps. Denn nach aktuellen Schätzungen des Statistischen Bundesamtes werden Frauen davon weiterhin überdurchschnittlich profitieren.

Literatur

Bächmann, Ann-Christin; Kleinert, Corinna; Schels, Brigitte (2024): Anhaltende berufliche Geschlechtersegregation: In Ost wie West arbeiten Frauen und Männer häufig in unterschiedlichen Berufen. IAB-Kurzbericht Nr. 3.

Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2017): The Gender Wage Gap: Extent, trends, and explanations. In: Journal of Economic Literature, 55(3), S. 789–865.

Frodermann, Corinna; Schmucker, Alexandra; Müller, Dana (2018): Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in mittleren und großen Betrieben. IAB-Forschungsbericht Nr. 3.

Fuchs, Michaela; Rossen, Anja; Weyh, Antje; Wydra-Somaggio, Gabriele (2019): Gender-Pay-Gap von Vollzeitbeschäftigten auf Kreisebene: Unterschiede in der Lohnlücke erklären sich vor allem durch die Betriebslandschaft vor Ort. IAB-Kurzbericht Nr. 10.

Fuchs, Michaela; Rossen, Anja; Weyh, Antje; Wydra-Somaggio, Gabriele (2026): Regionale Unterschiede im Gender-Pay-Gap in Deutschland 2024. Aktuelle Daten und Indikatoren.

Ohlert, Clemens (2024): Gesetzlicher Mindestlohn: Auswirkungen auf Frauen und Männer. In: Wirtschaftsdienst, 104(2), S. 117–122.

Statistisches Bundesamt (2025): Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Gebietsstand ab 1995.

Statistisches Bundesamt (2026): Mindestlohnerhöhung auf 13,90 Euro betraf bis zu 4,8 Millionen Jobs. Pressemitteilung Nr. 025 vom 22. Januar 2026.

Bild: Hyejin Kang/stock.adobe.com
DOI: 10.48720/IAB.FOO.20260223.01