Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen

Frauen in Deutschland verdienen im Schnitt deutlich weniger als Männer. Weniger bekannt ist, dass sich der sogenannte Gender-Pay-Gap zwischen einzelnen Regionen deutlich unterscheidet. So verdienen vollzeitbeschäftigte Männer in Dingolfing-Landau gut 40 Prozent mehr als vollzeitbeschäftigte Frauen, in Dessau-Roßlau 1,2 Prozent weniger. Eine wichtige Erklärung bieten regionale Geschlechterunterschiede in den ausgeübten Berufen und in der Betriebsstruktur vor Ort.

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap lag in Deutschland im Jahr 2023 bei 18 Prozent – und damit um 0,2 Prozentpunkte niedriger als im Jahr zuvor. In Westdeutschland war er mit 19,7 Prozent fast viermal so hoch wie in Ostdeutschland mit 5,5 Prozent.

Mecklenburg-Vorpommern stellt weiterhin das Bundesland mit dem niedrigsten Gender-Pay-Gap dar. Hier verdienten Frauen 2023 im Durchschnitt 3,0 Prozent weniger als Männer. In Baden-Württemberg hingegen betrug der Unterschied 26,7 Prozent. Damit wies dieses Bundesland wie im Vorjahr die höchste unbereinigte Lohnlücke auf (detaillierte Angaben dazu finden Sie auf der IAB-Website unter „Aktuelle Daten und Indikatoren“).

Die Spannweite des Gender-Pay-Gaps fällt auf Kreisebene noch größer aus als zwischen den Bundesländern (siehe Abbildung 1): In Dingolfing-Landau lagen die Löhne der Männer um 40,3 Prozent über denen der Frauen. Auch im Bodenseekreis (38,6 %), in Ingolstadt (36,5 %) und in Freudenstadt (35,7 %) war der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2023 sehr hoch. In Dessau-Roßlau hingegen verdienten Frauen sogar 1,2 Prozent mehr als Männer. Ein im Schnitt leicht höheres Entgelt der Frauen war auch in Frankfurt an der Oder (-1,0 %) und im Landkreis Stendal (-0,2 %) zu beobachten.

Während Dessau-Roßlau wie schon im Jahr 2022 der Kreis mit dem niedrigsten Gender-Pay-Gap war, löste Dingolfing-Landau den Bodenseekreis als Kreis mit der höchsten Lohnlücke ab. In Dingolfing-Landau nahm der Wert zudem gegenüber dem Vorjahr um 5,4 Prozentpunkte zu.

Was kann die regionalen Unterschiede erklären?

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist Gegenstand umfangreicher Forschung, die eine Vielzahl an Gründen für die geringeren Löhne von Frauen identifiziert hat (eine Zusammenfassung der wichtigsten Erklärungsfaktoren bietet eine Studie von Francine Blau und Lawrence Kahn aus dem Jahr 2017). Das relative Gewicht dieser Faktoren variiert zum Teil sehr stark zwischen den Kreisen. Dies zeigt sich beispielhaft an den beiden Extremen Dessau-Roßlau und Dingolfing-Landau.

Ausgeprägte Unterschiede in ausgewählten Einflussfaktoren sind nicht nur zwischen Frauen und Männern, sondern auch zwischen den beiden Regionen zu erkennen (siehe Tabelle 1). So beträgt das durchschnittliche Tagesentgelt der Männer in Dessau-Roßlau nur rund 63 Prozent desjenigen der Männer in Dingolfing-Landau. Frauen in Dessau-Roßlau verdienen zwar auch weniger als Frauen in Dingolfing-Landau, aber der Unterschied ist mit 6 Euro sehr viel geringer als bei den Männern, wo er mehr als 67 Euro ausmacht.

Für die Unterschiede im Gender-Pay-Gap zwischen Dingolfing-Landau und Dessau-Roßlau gibt es eine Reihe an potenziellen Erklärungsfaktoren. Auf individueller Ebene dürften vor allem die folgenden Faktoren eine Rolle spielen:

• Während in Dessau-Roßlau die Frauen im Durchschnitt älter sind als die Männer, ist diese Relation in Dingolfing-Landau umgekehrt. Da ältere Beschäftigte im Schnitt besser verdienen als Jüngere, dürfte dies zum unterschiedlichen Gender-Pay-Gap beitragen.
• Auch unterschiedlich lange Unterbrechungen in der Erwerbsbiografie, etwa wegen Elternzeit oder Pflege von Angehörigen, die sich unter Umständen negativ auf die Einkommensentwicklung auswirken, tragen zur Erklärung bei. Diesbezüglich sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede in Dingolfing-Landau deutlich größer als in Dessau.
• Ein weiterer bedeutender Faktor auf individueller Ebene ist die Qualifikation. Während es in Dessau-Roßlau etwas weniger geringqualifizierte Frauen gibt als geringqualifizierte Männer, sind es in Dingolfing-Landau deutlich mehr. In Dessau-Roßlau übersteigt zudem der Anteil hochqualifizierter Frauen den Anteil hochqualifizierter Männer deutlich, in Dingolfing-Landau hingegen ist er praktisch gleich hoch.

Bei betrieblichen Merkmalen zeigen sich ebenfalls große Unterschiede zwischen den beiden Landkreisen (siehe Tabelle 1). So kommt den Großbetrieben in Dingolfing-Landau ein besonders hoher Stellenwert zu: Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten arbeiten in Betrieben mit mehr als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, darunter ein Werk von BMW mit allein fast 20.000 Beschäftigten. In Dessau-Roßlau ist dieser Anteil nicht einmal halb so groß.

Wie Corinna Frodermann und Koautorinnen im IAB-Forschungsbericht 3/2018 belegen, ist der unbereinigte Gender-Pay-Gap in größeren Betrieben höher als in kleineren Betrieben. Damit stellt die Betriebsgrößenstruktur in der Region einen wichtigen Bestimmungsfaktor für die Höhe der regionalen Lohnlücke dar.

Damit einher geht, dass in Dessau-Roßlau mehr als jede(r) Dritte in Betrieben arbeitet, die ihren Beschäftigten im Mittel weniger als 100 Euro pro Tag zahlen. In Dingolfing-Landau sind es hingegen nur rund 11,3 Prozent. Dort ist dafür die Entgeltstreuung im Betrieb, also der Abstand zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Lohn, wesentlich größer. Davon dürften Männer überproportional profitieren.

Die Rolle der Berufswahl

Ann-Christin Bächmann und Koautorinnen belegen in einer aktuellen Studie große berufliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Deutschland. Frauen sind grundsätzlich eher in personenbezogenen Dienstleistungs-, Gesundheits- und Erziehungsberufen tätig, Männer eher in technischen Berufen und Produktionsberufen. Dies wird auch als berufliche Geschlechtersegregation bezeichnet. Sie bezieht sich sowohl auf die ungleiche Verteilung auf einzelne Berufe (horizontale Segregation) als auch auf die Unterrepräsentanz von Frauen in qualifikatorisch höheren Positionen (vertikale Segregation).

Wie Basha Vicari und Koautorinnen in einem Beitrag für das IAB-Forum aus dem Jahr 2023 gezeigt haben, besetzen Frauen seltener als Männer Positionen mit einem hohen Anforderungsniveau. Beide Aspekte erhöhen nicht nur den Gender-Pay-Gap insgesamt, sondern beeinflussen auch dessen regional unterschiedliche Ausprägung.

Dies spiegelt sich in den beiden Extremkreisen des Gender-Pay-Gaps wider. Denn diese unterscheiden sich etwa mit Blick auf die drei jeweils am stärksten durch Männer oder Frauen besetzten Berufsgruppen (siehe Tabelle 2). So sind in Dingolfing-Landau Männer stark in Berufen der Fahrzeug-, Luft-, Raumfahrt- und Schiffbautechnik vertreten. In Dessau-Roßlau arbeiten sie hingegen häufig in Berufen aus dem Bereich „Lagerwirtschaft, Post und Zustellung, Güterumschlag“. Frauen in Dessau-Roßlau arbeiten oft in Verwaltungsberufen, während sie in Dingolfing-Landau am häufigsten im Bereich „Lagerwirtschaft, Post und Zustellung, Güterumschlag“ beruflich tätig sind.

Es fällt auf, dass in Dingolfing-Landau die horizontale berufliche Segregation schwächer ausgeprägt ist, denn zwei der Top-Berufsgruppen sind bei Männern und Frauen identisch. Frauen nutzen also die vergleichsweise guten beruflichen Möglichkeiten vor Ort und verbleiben nicht in typischen Frauenberufen. Dieser Befund wird durch den sogenannten Dissimilaritätsindex bestätigt, wonach 52 Prozent der Frauen (oder Männer) ihren Beruf wechseln müssten, um die gleiche Berufsstruktur wie auf dem Gesamtarbeitsmarkt zu erreichen.

In Dessau-Roßlau hingegen unterscheiden sich die Top-3-Berufe zwischen den Geschlechtern deutlich. Trotzdem fällt die horizontale berufliche Segregation auch hier mit einem Dissimilaritätsindex von 55 Prozent noch relativ gering aus. Die horizontale berufliche Segregation in den beiden Kreisen dürfte damit kaum die regionalen Unterschiede im Gender-Pay-Gap erklären. Anders verhält es sich bei der vertikalen beruflichen Segregation. Diese wird anhand des Anforderungsniveaus der Stellen in einer Region gemessen. Dieses wiederum hängt mit der Höhe der Qualifikation der Beschäftigten zusammen.

In Dingolfing-Landau sind Frauen zu einem deutlich höheren Anteil auf einem geringen Qualifikationsniveau tätig als Männer, während ihre Anteile an Hochqualifizierten fast identisch sind (siehe Tabelle 1). Der Dissimilaritätsindex beträgt in Bezug auf Geschlechterunterschiede im Anforderungsniveau 6 Prozent und weist im Vergleich zu Dessau-Roßlau (1 %) einen hohen Wert auf. Die vertikale Segregation dürfte also einen größeren Einfluss auf die regionalen Lohnunterschiede im Gender-Pay-Gap haben als die horizontale Segregation.

Vom unbereinigten zum bereinigten Gender-Pay-Gap

Wie groß sind die regionalen Lohnlücken, wenn man die Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei wichtigen lohnbestimmenden Determinanten wie dem Beruf oder der Qualifikation berücksichtigt? Um diese Frage zu beantworten, haben Michaela Fuchs und Koautorinnen für einen 2019 publizierten IAB-Kurzbericht eine sogenannte Dekompositionsanalyse durchgeführt. Dabei wird der Gender-Pay-Gap in einen erklärten und einen unerklärten Teil zerlegt.

Der erklärte Teil beziffert denjenigen Teil des Gender-Pay-Gaps, der sich auf die Unterschiede in den beobachteten Erklärungsfaktoren zurückführen lässt. Der unerklärte Teil entspricht dem bereinigten Gender-Pay-Gap. Er ist derjenige Teil der Lohnlücke, der übrigbleibt, wenn man beobachtbare Unterschiede zwischen den Geschlechtern herausrechnet, also vollzeitbeschäftigte Männer und Frauen mit gleichen beobachteten Merkmalen vergleicht.

Unter anderem mit Hilfe der für die beiden Extreme Dessau-Roßlau und Dingolfing-Landau beschriebenen Variablen (siehe Tabelle 1 und Tabelle 2) lässt sich die bereinigte Lohnlücke für das Jahr 2023 berechnen. Betrachtet man die bereinigte Lohnlücke für alle Bundesländer und Kreise (die jeweiligen Werte finden Sie auf der IAB-Website unter „Aktuelle Daten und Indikatoren“), so reduzieren sich die großen Ost-West-Unterschiede im Vergleich zum unbereinigten Gender-Pay-Gap stark: Der bereinigte Gender-Pay-Gap liegt in Ostdeutschland bei 9,8 Prozent, in Westdeutschland bei 15,0 Prozent (Deutschland: 14,3 %).

Dass die bereinigte Lohnlücke insgesamt in den IAB-Daten größer ausfällt als beim Statistischen Bundesamt, beruht auf unterschiedlichen Daten und Berechnungsmethoden. Dass die bereinigte Lohnlücke in Ostdeutschland größer ist als die unbereinigte, bedeutet, dass Frauen in Ostdeutschland über Eigenschaften verfügen, die mit höheren Löhnen einhergehen. Baden-Württemberg weist neben dem höchsten unbereinigten auch den größten bereinigten Gender-Pay-Gap auf (17,9 %). Am anderen Ende des Rankings der Bundesländer steht Berlin mit 7,6 Prozent.

Auf der Ebene der Kreise gibt es, anders als beim unbereinigten Gender-Pay-Gap, nun keinen Kreis mehr mit einem negativen Wert (siehe Abbildung 2). Auch in den Kreisen, in denen Frauen auf den ersten Blick mehr verdienen als Männer, besteht also ein Lohnunterschied zugunsten der Männer, wenn man Geschlechterunterschiede in den lohnbestimmenden Faktoren herausrechnet. Dessau-Roßlau hat allerdings immer noch einen vergleichsweise niedrigen Wert (7,9 %). Dies gilt auch für zwölf weitere Regionen in Ostdeutschland, wie zum Beispiel Gera (5,4 %), Vorpommern-Greifswald (6,1 %) oder Havelland (6,5 %). Die höchsten bereinigten Lohnlücken haben Tuttlingen (26,0 %), Vechta (25,4 %) und das Unterallgäu (25,3 %).

Dingolfing-Landau hat einen bereinigten Gender-Pay-Gap von 16,8 Prozent und liegt damit nur noch im oberen Mittelfeld des Kreisrankings. Über die Hälfte der unbereinigten Lohnlücke von 40,3 Prozent lässt sich gemäß den hier zugrunde liegenden Berechnungen mit den beobachteten Unterschieden zwischen den Geschlechtern erklären. Die schon in Tabelle 1 ersichtliche Besonderheit der Betriebsstruktur vor Ort spielt dabei die größte Rolle. In Dessau-Roßlau sind hingegen Geschlechterdifferenzen in den individuellen Merkmalen, wie zum Beispiel im Beruf, besonders relevant.

Fazit

Die Betrachtung des unbereinigten Gender-Pay-Gaps auf der nationalen Ebene verdeckt erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Kreisen. Die Bestimmungsfaktoren der Lohnlücke variieren regional sehr stark, wie die beiden Extreme Dessau-Roßlau und Dingolfing-Landau zeigen.

Die Zerlegung des unbereinigten Gender-Pay-Gaps macht deutlich, dass Geschlechterunterschiede im Entgelt auf unterschiedliche Faktoren zurückgeführt werden können. In Dingolfing-Landau kommt der regionalen Betriebsstruktur der größte Erklärungsgehalt zu. Das betrifft insbesondere die hohe Bedeutung von Großbetrieben, die im Schnitt besser bezahlen und zugleich mehr Männer beschäftigen. In Dessau-Roßlau spielt dagegen die Berufsstruktur die größte Rolle. Wesentlich ist hier zudem die Tatsache, dass dort mehr hochqualifizierte Frauen arbeiten als hochqualifizierte Männer.

Um die Lohnlücke zu reduzieren bedarf es unterschiedlicher, auf die regionalen Gegebenheiten zugeschnittener Maßnahmen. Diese umfassen unter anderem bessere Rahmenbedingungen, die es Frauen ermöglichen, ihre formale Qualifikation im Beruf adäquat einzusetzen. Dazu zählen ein besseres Betreuungsangebot für Kinder oder flexible Arbeitszeiten. Aber auch die Arbeitsbedingungen der Männer sollten weiter flexibilisiert werden, damit sowohl Mütter als auch Väter Familie und Beruf besser vereinbaren können und möglichst wenige Einschränkungen mit Blick auf ihre Karriere und ihre Entlohnung hinnehmen müssen.

Literatur

Bächmann, Ann-Christin; Kleinert, Corinna; Schels, Brigitte (2024): Anhaltende berufliche Geschlechtersegregation: In Ost wie West arbeiten Frauen und Männer häufig in unterschiedlichen Berufen. IAB-Kurzbericht Nr. 3.

Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. (2017): The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations. In: Journal of Economic Literature, 55(3), S. 789-865.

Frodermann, Corinna; Schmucker, Alexandra; Müller, Dana (2018): Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in mittleren und großen Betrieben. IAB-Forschungsbericht Nr. 3.

Fuchs, Michaela; Rossen, Anja; Weyh, Antje; Wydra-Somaggio, Gabriele (2019): Gender-Pay-Gap von Vollzeitbeschäftigten auf Kreisebene: Unterschiede in der Lohnlücke erklären sich vor allem durch die Betriebslandschaft vor Ort. IAB-Kurzbericht Nr. 10.

Fuchs, Michaela; Rossen, Anja; Weyh, Antje; Wydra-Somaggio, Gabriele (2025): Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2023. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren.

Vicari, Basha; Bächmann, Ann-Christin; Zucco, Aline (2023): Frauen üben seltener als Männer Tätigkeiten mit hohem Anforderungsniveau aus. In: IAB-Forum, 25.4.2023.

DOI: 10.48720/IAB.FOO.20250318.01

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