OECD-Migrationsausblick 2025: „Sag mir, wo du arbeitest, und ich sage dir, wie integriert du bist“

Eingewanderte sind zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn im Zielland überdurchschnittlich häufig in Betrieben und Branchen mit niedrigen Durchschnittslöhnen beschäftigt. Allerdings bestehen von Land zu Land erhebliche Unterschiede. Inwieweit werden diese Einkommensnachteile im Zeitablauf ausgeglichen? Und welche Rolle spielen die Betriebe selbst für die Einkommensentwicklung von Eingewanderten? Um diese Fragen ging es beim „OECD-Migrationsausblick 2025“.

Im Mittelpunkt des gemeinsamen Webinars des OECD-Berlin Centres und des IAB, das am 17. Dezember 2025 im Rahmen des OECD-Gesellschaftssalons stattfand, standen die Ergebnisse einer OECD-Studie, in der die Einkommensentwicklung von Migrant*innen aus 15 OECD-Ländern für den Zeitraum von 2000 bis 2019 miteinander verglichen wurden. Die entsprechenden Analysen stützen sich auf verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Paneldaten (Linked-Employer-Employee-Daten) aus nationalen, meist administrativen Quellen.

Damas de Matos: In Deutschland bestehen die Einkommensnachteile der Eingewanderten länger als in anderen Ländern.

OECD-Arbeitsmarktexpertin Ana Damas de Matos wies in ihrem Vortrag „Immigrant integration: The role of firms. Cross-country evidence from linked employer-employee-data“ einleitend darauf hin, dass Migrant*innen – ganz besonders solche aus Afrika und Nahost – im Durchschnitt zunächst sehr viel weniger verdienen als Einheimische, aber in den ersten Jahren ihrer Erwerbstätigkeit im Gastland deutlich aufholen.

Dieses Muster zeigt sich zwar in allen OECD-Ländern, ist aber von Land zu Land unterschiedlich ausgeprägt: So verdienen Migrant*innen im ersten Jahr ihrer Erwerbstätigkeit in Deutschland rund 43 Prozent weniger als Einheimische gleichen Alters und gleichen Geschlechts, nach fünf Jahren sind es immer noch rund 32 Prozent. Im OECD-Durchschnitt liegen die entsprechenden Werte bei 34 und 21 Prozent.

Generell ergibt sich die Lohnlücke in etwa zu gleichen Teilen aus der Tatsache, dass Eingewanderte vermehrt in Sektoren, Firmen und Berufen arbeiten, wo unterdurchschnittlich bezahlt wird. Dass die Lohnlücke in den ersten Jahren schrumpft, liegt jedoch zum größeren Teil daran, dass sich ihre Einkommensposition innerhalb der gleichen Firma verbessert – nicht primär daran, dass sie in andere, besser bezahlte Berufe wechseln würden.

Die Arbeitsmarktpolitik sollte aus der Sicht von Damas de Motos nicht nur an den individuellen Problemlagen der Betroffenen ansetzen, sondern auch die gerade für diese Gruppe einschlägigen Friktionsprobleme am Arbeitsmarkt (zum Beispiel das Problem ethnischer Diskriminierung) in den Blick nehmen, die zum Beispiel den Wechsel in Firmen und Branchen mit günstigeren Einkommensperspektiven zusätzlich erschweren.

Die Ergebnisse zeigen, dass Einkommensaufholprozesse weniger über Berufswechsel, sondern über den Wechsel von Betrieben mit niedriger zu solchen mit höherer durchschnittlicher Entlohnung erfolgen. Deutschland gehört dabei zu den Ländern, in denen sich Einkommensnachteile der Eingewanderten besonders lange verfestigen.

Anschließend sprachen namhafte Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis über die präsentierten Befunde und mögliche politische Schlussfolgerungen. Unter der Moderation von Nicola Brandt vom OECD Berlin Centre diskutierten César Baretto, ebenfalls Arbeitsmarktexperte bei der OECD, Gunilla Fincke, Abteilungsleiterin „Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung, Fachkräftesicherung“ im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Nicolas Keller, stellvertretender Leiter der Abteilung „Arbeitsmarkt“ bei der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, Yuliya Kosyakova, Leiterin des Forschungsbereichs „Migration, Integration und internationale Arbeitsmarktforschung“ am IAB und Professorin für Migrationsforschung an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, sowie Bettina Offer, Fachanwältin für Ausländerbeschäftigungsrecht.

Kosyakova: Die Regulierung von Arbeitsmärkten spielt eine zentrale Rolle.

César Baretto und Yuliya Kosyakova führen die länderübergreifenden Unterschiede bei der Arbeitsmarktintegration von Eingewanderten, beispielsweise die vergleichsweise große Lohnlücke in Deutschland, auf eine Vielzahl an noch keineswegs abschließend erforschten Faktoren zurück. Dazu zählen die Bedeutung von Sprachkenntnissen, die unterschiedliche Regulierung der nationalen Arbeitsmärkte – darunter die Reglementierung bestimmter Berufe, die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, die jeweilige Arbeitsmarktlage, die Größe des Niedriglohnsektors oder auch die soziodemografische Zusammensetzung der Zuwanderung.

Nikolaus Keller hob hervor, dass die Bundesagentur für Arbeit die Einwanderung von Menschen, die zu Erwerbszwecken nach Deutschland kommen, Im Regelfall nur dann gestattet, wenn diese tarifliche oder ortsübliche Löhne erhalten. Daher sei der Lohnrückstand von Erwerbsmigrant*innen vergleichsweise klein.

Seit 2015 habe sich die Ausgangslage jedoch deutlich verändert, weil seither der Zuzug von Geflüchteten und deren deutlich schwierigere Integration in den Arbeitsmarkt gegenüber der Erwerbsmigration ein deutlich höheres Gewicht hat. Das hat laut Keller zu einer „steilen Lernkurve“ bei den Arbeitgebern geführt. Dem pflichtete auch Gunilla Fincke bei, die zugleich kritisierte, dass viele Arbeitgeber die Einstellung von Geflüchteten auch bei nicht reglementierten Berufen vom Vorliegen eines entsprechenden Abschlusses abhängig machten. Fincke äußerte zugleich die Sorge, dass Migrant*innen ähnlich wie Geringqualifizierte seltener von Weiterbildung profitieren, was auch deren Mobilitätschancen schmälere.

Bettina Offer argumentierte, dass insbesondere eine Ausweitung gesteuerter Zugangswege dazu beitragen könne, Einkommensnachteile von Eingewanderten zu reduzieren. Dem widersprach allerdings Yuliya Kosyakova: Zielführender als eine selektivere und damit restriktivere Einwanderungspolitik sei eine Politik, die die zahlreichen strukturellen Integrationshürden absenkt.

Fincke: Es kommt entscheidend darauf an, ob Betriebe auch langfristig bereit sind, in die Weiterbildung ausländischer Arbeitskräfte zu investieren.

Gunilla Fincke wies auf die Problematik eines relativ verfestigten Niedriglohnsektors in Deutschland hin, der typischerweise nur wenig Aufstiegsperspektiven bietet. Gerade für Migrant*innen erwachse daraus ein negativer „Klebeeffekt“.

Fincke warnte außerdem davor, dass die bisherige deutsche Strategie, zunächst auf den Erwerb von Qualifikationen und Sprachkenntnissen zu setzen und erst danach die Integration in den Arbeitsmarkt anzustreben, aus zwei Gründen an Grenzen stoße. Zum einen sei es für die Betroffenen mitunter schwierig, ihre Motivation aufrechtzuerhalten, wenn sich dieser Prozess unter Umständen über Jahre hinziehe. Zum anderen wachse der politische Druck, Geflüchtete möglichst schnell in den Arbeitsmarkt zu intergieren.

Die Idee des „Jobturbos“ sei daher gewesen, den Einstieg in Beschäftigung zu beschleunigen und die Betroffenen verstärkt berufsbegleitend weiter zu qualifizieren. Hier seien die Arbeitgeber gefordert – gerade angesichts des hohen Fachkräftemangels.

Fincke sieht in der beruflichen Weiterentwicklung von Migrant*innen auch einen Hebel, um die Rückwanderung insbesondere von qualifizierten Eingewanderten zu drosseln. Die Größenordnung dieses Phänomens skizzierte Yuliya Kosyakova anhand von Daten des „International Mobility Panel of Migrants in Germany“: Danach haben 26 Prozent der Eingewanderten im vergangenen Jahr über eine Ausreise aus Deutschland nachgedacht, 3 Prozent äußerten bereits konkrete Abwanderungspläne für die nächsten zwölf Monate.

Wichtige Gründe für Auswanderungsüberlegungen sind laut Kosyakova nicht nur die wirtschaftliche und politische Lage, sondern auch die hohe steuerliche Belastung und die „überbordende“ Bürokratie. Sorge bereitet der IAB-Forscherin insbesondere, dass gerade hochqualifizierte Personen darüber nachdenken, Deutschland wieder zu verlassen – und damit die für die Fachkräftesicherung besonders relevanten Gruppen.

Offer: Große bürokratische Herausforderungen für höher Qualifizierte.

Aus ihrer Praxis bestätigte Bettina Offer die Problematik, dass insbesondere die schlechte wirtschaftlichen Lage und die hohen bürokratischen Hürden sowie die daraus resultierende Unsicherheit eine stark abschreckende Wirkung auf die Betroffenen haben. Sie schmälere die Motivation, nach Deutschland zu kommen beziehungsweise in Deutschland zu bleiben.

Gerade die Zusammenarbeit und die Verlässlichkeit von Behörden stelle sich auch für eine juristische Vertretung häufig sehr schwierig dar. Zu bedenken sei zudem, dass eine umständliche Verwaltung und häufige Verzögerungen nicht nur für Arbeitnehmer*innen, sondern auch für Arbeitgeber ein Hemmnis sein können.

Gunilla Fincke stimmte diesem Punkt insofern zu, dass es mitunter an einem ausreichend guten Niveau an Dienstleistungen für ausländische Fachkräfte, aber auch für Arbeitgeber fehle. Daher seien Zentralisierungsinitiativen prinzipiell sinnvoll, wie sie die Bundesregierung unter anderem mit der Work-and-Stay-Agentur plant. Aus Sicht von Fincke hängen die Bleibeabsichten darüber hinaus sehr stark von sozialen Faktoren ab, etwa davon ob die Betroffenen hierzulande sozial eingebunden sind.

Keller: Gerade kleinere Unternehmen benötigen externe Unterstützung, um die Integration ihrer ausländischen Beschäftigten zu verbessern.

Mit Blick auf die Rolle der Arbeitgeber befand Nicolas Keller, dass es in der Regel größere Unternehmen mit eigenen Personalabteilungen sind, die über umfassende Unterstützungsangebote für Eingewanderte verfügen, etwa bei der Wohnungssuche oder administrativen Fragen. Kleinere Betriebe seien hier deutlich stärker auf zusätzliche Unterstützungsstrukturen angewiesen – etwa durch staatliche Programme oder zivilgesellschaftliche Akteure.

Als besondere Herausforderung erweist es sich, qualifizierte Zugewanderte für den ländlichen Raum zu gewinnen beziehungsweise dort zu halten. Dies gelte, so Gunilla Fincke, vor allem für Betriebe in Ostdeutschland, das besonders stark vom demografischen Wandel betroffen ist und wo etwa die öffentliche Daseinsvorsorge daher deutlich schlechter ausfällt als in westdeutschen Boom-Regionen. Dennoch gebe es auch dort viele Beispiele „guter Praxis“. Fincke mahnte allerdings einen besseren Ideenaustausch zwischen den Unternehmen an.

Yuliya Kosyakova betonte abschließend nochmals, dass Abwanderungsentscheidungen durch soziale Integration und gesellschaftliche Teilhabe deutlich beeinflusst werden können. Familiäre Bindungen, soziale Kontakte zu Deutschen, eine emotionale Verbundenheit mit Deutschland und ein subjektives Willkommensgefühl senken die Abwanderungsneigung spürbar, so Kosyakova. Diskriminierungserfahrungen, von denen Befragte recht häufig berichten würden, erhöhten diese hingegen deutlich.

Ein Video von der Veranstaltung finden Sie auf der OECD-Website.

Bild: Dusan Petkovic / stock.adobe.com
DOI: 10.48720/IAB.FOO.20260202.02