Alle Regionen in Deutschland altern – aber manche sehr viel stärker als andere

Die Alterung der Bevölkerung trifft Deutschland regional höchst unterschiedlich. Dies gilt auch für die Alterung der Beschäftigten. So schwankt die Zahl der älteren sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (50 bis 59 Jahre) je 100 jüngere Beschäftigte (20 bis 29 Jahre) zwischen 91 in Mannheim und 315 in Oschatz. Besonders ungünstig ist die Altersverteilung in den ländlichen Regionen Ostdeutschlands. Hier droht vor allem im Pflegebereich ein Fachkräftemangel kritischen Ausmaßes.

Der demografische Wandel in Deutschland verschiebt nicht nur die Altersstruktur der Gesamtbevölkerung. Er beeinflusst auch den Altersaufbau der derzeit rund 53,5 Millionen Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren – und damit den Altersaufbau der rund 33,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (siehe Abbildung 1).

Schon heute sind die älteren Jahrgänge sehr viel stärker besetzt als die jüngeren. So gab es 2020 in der Altersgruppe zwischen 50 und 59 Jahren, also den Jahrgängen 1961 bis 1970, 13,3 Millionen Erwerbsfähige beziehungsweise 9,1 Millionen Beschäftigte. Bei den 20- bis 29-Jährigen, also den Geburtsjahrgängen 1991 bis 2000, waren es 9,5 Millionen Erwerbsfähige beziehungsweise 6,0 Millionen Beschäftigte.

Bei den Beschäftigten ist dieser große Unterschied allerdings nicht nur demografisch bedingt. Zu berücksichtigen ist vielmehr auch, dass sich die Jüngeren teilweise noch in der Bildungsphase befinden. Sie zählen nur dann zu den Beschäftigten, wenn sie eine duale Ausbildung durchlaufen.

Etwas stärker besetzt ist die Altersgruppe zwischen 30 und 34 Jahren (Jahrgänge 1986 bis 1990). Dies ist eine indirekte Folge des Babybooms, denn die Stärke der Babyboomer-Jahrgänge führte trotz niedriger Geburtenraten zu vergleichsweise vielen Geburten in der zweiten Hälfte der 1980er Jahre.

Angesichts dieser Altersstrukturen ist in den kommenden Jahren mit einer starken Abnahme des Arbeitskräfteangebots zu rechnen. Viele Ältere, die den geburtenstarken Jahrgängen angehören, werden in den nächsten Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die Zahl der jüngeren, in das Erwerbsleben eintretenden Arbeitskräfte ist nicht groß genug, um sie zu ersetzen (lesen Sie dazu auch einen 2022 im Wirtschaftsdienst erschienenen Beitrag von Johann Fuchs und Koautorinnen).

Ein stark sinkendes Angebot an Arbeitskräften bedeutet für den Arbeitsmarkt eine große Herausforderung. Insbesondere werden sich viele schon jetzt bestehende Fachkräfteengpässe verschärfen. Eine besondere Problematik zeichnet sich bei den Kranken- und Altenpflegeberufen ab, die im Folgenden noch genauer betrachtet werden. Der demografische Wandel reduziert hier nicht nur das bereits jetzt knappe Angebot an Pflegekräften. Dadurch steigt zudem mit einer gewissen zeitlichen Verzögerung die Zahl der Pflegebedürftigen und damit die Nachfrage nach Pflegekräften.

Im Osten ist der Anteil der jüngeren Beschäftigten im Schnitt sehr viel niedriger als im Westen

Hinter den Ergebnissen auf nationaler Ebene verbergen sich große regionale Unterschiede. Dies zeigt ein Blick auf die (wohnortbezogenen) Altersstrukturquotienten in den 154 Agenturbezirken der Bundesagentur für Arbeit (Gebietsstand vor 2022, Berliner Bezirke zusammengefasst). Dabei wird die Zahl der 50- bis 59-jährigen Beschäftigten ins Verhältnis zur Zahl der 20- bis 29-jährigen Beschäftigten gesetzt. Dass die Jüngeren erst teilweise im Erwerbsleben stehen, wird bei der Berechnung des Indikators (siehe Infokasten „Methodik und Definition“) explizit berücksichtigt.

Im Jahr 2020 betrug der Altersstrukturquotient der Beschäftigten im Bundesdurchschnitt 141 Prozent. Auf 100 jüngere Beschäftigte (20- bis 29-Jährige) kamen also 141 ältere (50- bis 59-Jährige). In Westdeutschland lag dieser Wert bei 133 Prozent, in Ostdeutschland mit 192 Prozent deutlich höher. Der hohe ostdeutsche Wert resultiert vor allem aus der im Osten besonders schwachen Besetzung der Geburtsjahrgänge 1991 bis 2000, jener Jahrgänge also, die 2020 die Gruppe der 20- bis 29-Jährigen gebildet haben.

Für diese sehr schwache Besetzung, die sich übrigens bei den Jahrgängen 2001 bis 2005 (15- bis 19-Jährige) fortsetzt, sind zwei Gründe maßgebend. Zum einen die nach der Wiedervereinigung in Ostdeutschland um etwa zwei Drittel eingebrochenen Geburtenraten, die sich erst ab 1995 allmählich wieder erholten. Zum anderen die bis 2008 anhaltende erwerbsorientierte Abwanderung vieler Jüngerer in den Westen, wodurch sich die Zahl der potenziellen Mütter in Ostdeutschland deutlich reduzierte. Diese Besonderheiten in der demografischen Entwicklung werden viele ostdeutsche Regionen langfristig prägen.

Dies spiegelt sich auch in den regionalen Altersstrukturquotienten wider (siehe Abbildung 2). So weisen 25 der 36 ostdeutschen Agenturbezirke hohe, nur in Ostdeutschland vorzufindende Werte von 225 Prozent und mehr auf. Die Altersstruktur bei den Beschäftigten ist dort also außerordentlich ungünstig. Es droht eine große Nachwuchslücke.

Städtische Regionen weisen eine günstigere Altersstruktur auf als ländliche

Acht weitere Agenturbezirke mit Werten zwischen 150 und unter 225 Prozent nehmen im ostdeutschen Vergleich eine mittlere Position ein: Chemnitz (157 %), Halle (166 %), Jena (175 %), Erfurt (178 %), Rostock (178 %), Magdeburg (195 %), Greifswald (207 %) und Potsdam (217 %). Dies sind durchweg städtisch geprägte Agenturbezirke, die in der Regel aus einer größeren kreisfreien Stadt und deren umliegenden Landkreisen bestehen und zum Teil große Hochschulen mit relativ vielen Studierenden haben.

Bei den übrigen drei ostdeutschen Agenturbezirken handelt es sich um die kreisfreien Großstädte Berlin, Leipzig und Dresden. Sie verzeichnen beim Altersstrukturquotienten Werte, die unter 125 Prozent liegen (Leipzig 97 %, Dresden 106 %, Berlin 118 %) und mit den niedrigsten westdeutschen Werten vergleichbar sind. Zudem kann Leipzig bis zum Jahr 2035 mit einer Zunahme der Einwohnerzahl um circa 16 Prozent auf rund 700.000 rechnen. Auch in Potsdam, Dresden, Erfurt, Halle, Magdeburg und Jena dürfte die Bevölkerungszahl laut Prognosen in den nächsten Jahren zulegen.

Dieser Stadt-Land-Unterschied zeigt sich auch in Westdeutschland: Die Altersstruktur in den großstädtischen oder großstädtisch geprägten Agenturbezirken ist ebenfalls meist relativ günstig. Beispiele hierfür sind Mannheim (91 %), Köln (96 %), Frankfurt am Main (97 %), Ahlen-Münster (98 %) und München (100 %). Umgekehrt finden sich auf den fünf Rangplätzen mit den höchsten westdeutschen Werten überwiegend ländliche Agenturbezirke, nämlich Hameln (171 %), Elmshorn (177 %), Mettmann (178 %), Neumünster (181 %) und Bad Oldesloe (197 %).

Die Altersstruktur der Beschäftigten ist in den Pflegeberufen im Schnitt etwas günstiger als für den Arbeitsmarkt insgesamt

Da der Bedarf an Beschäftigten in Kranken- und Altenpflegeberufen demografisch bedingt stark steigt, kommt der regionalspezifischen Altersstruktur in diesem Bereich eine besondere Bedeutung zu. Mitte 2020 waren gut 1,1 Millionen Personen in der Krankenpflege und gut 600.000 Personen in der Altenpflege sozialversicherungspflichtig beschäftigt (jeweils mit Wohnort in Deutschland). Gegenüber 2015 ist das ein Zuwachs von 11,0 beziehungsweise 19,5 Prozent – deutlich mehr als bei den Beschäftigten insgesamt, deren Zahl nur um 8,1 Prozent zulegte.

Trotz dieser positiven Entwicklung bestehen in den Pflegeberufen nach Analysen der Bundesagentur für Arbeit seit Jahren ausgeprägte Fachkräfteengpässe. Diese werden sich in Zukunft aufgrund der demografischen Alterung insbesondere bei der Altenpflege noch verschärfen.

In der Kranken- und Altenpflege liegen die deutschlandweiten Altersstrukturquotienten ebenfalls über 100 Prozent, wenn auch niedriger als bei den Beschäftigten insgesamt (Krankenpflege: 118 %, Altenpflege: 128 %, Beschäftigte insgesamt: 141 %). Demnach sind in den Kranken- und Altenpflegeberufen ältere Beschäftigte (50- bis 59-Jährige) stärker vertreten als jüngere Beschäftigte (20- bis 29-Jährige). Dies gilt sowohl für West- als auch für Ostdeutschland, wobei die ostdeutschen Durchschnittswerte (Krankenpflege 174 %, Altenpflege: 184 %, Beschäftigte insgesamt: 192 %) die westdeutschen (Krankenpflege: 108 %, Altenpflege: 117 %, Beschäftigte insgesamt: 133 %) deutlich übersteigen.

Auf der Ebene der Agenturbezirke weisen die berufsgruppenspezifischen Altersstrukturquotienten ein ähnliches räumliches Muster auf wie der allgemeine Altersstrukturquotient (siehe Abbildungen 3 und 4). Allerdings ist die Korrelation mit dem allgemeinen Quotienten bei der Altenpflege etwas schwächer als bei der Krankenpflege. Zu diesem Ergebnis tragen viele bayerische Regionen bei, die durch eine überraschend ungünstige Altersstruktur in der Altenpflege auffallen.

Zu erkennen ist außerdem, dass die Regionalwerte der beiden Altersstrukturquotienten im Pflegesektor zumeist niedriger liegen als die Regionalwerte des allgemeinen Quotienten. Dieser Befund, der sich bereits auf großräumiger Ebene angedeutet hat, gilt bei der Krankenpflege für fast alle Regionen, bei der Altenpflege für die Mehrzahl der Regionen (siehe Abbildung 5).

Dass in den meisten Regionen die Altersstruktur der Kranken- und Altenpflegekräfte etwas günstiger ausfällt als die aller Beschäftigten, dürfte vor allem drei Faktoren geschuldet sein:

• Erstens ist der Frauenanteil in den Pflegeberufen sehr hoch. Da die Erwerbsbeteiligung der Frauen vor allem in Westdeutschland trotz langfristig steigender Tendenz noch immer niedriger liegt als die der Männer, kann dies zu einer geringeren Präsenz der älteren Jahrgänge in den Pflegeberufen führen.
• Zweitens waren die Beschäftigungszuwächse in den Pflegeberufen in den vergangenen Jahren überdurchschnittlich, wohl auch deshalb, weil verschiedene Maßnahmen ergriffen wurden, um die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen in der Pflege zu verbessern. Dies könnte dazu beigetragen haben, dass sich in den letzten Jahren insbesondere wieder mehr junge Menschen für Pflegeberufe entschieden haben.
• Drittens hat der vorzeitige Berufsaustritt in früheren Jahren die Zahl der älteren Pflegekräfte verringert. So sind gerade viele ältere Pflegekräfte, insbesondere in der Altenpflege, vorzeitig aus ihrem Beruf ausgeschieden und in andere Berufe gewechselt. Wie sich dieses Phänomen auf regionaler Ebene auswirkt, hat das IAB bereits für mehrere Bundesländer untersucht und in seiner Reihe IAB-Regional publiziert (lesen Sie dazu beispielsweise eine 2022 erschienene Studie für Sachsen-Anhalt, in der Michaela Fuchs und Birgit Fritzsche die Beschäftigungssituation im dortigen Pflegesektor analysieren).

Fazit

Wenngleich alle Regionen in Deutschland von der demografisch bedingten Alterung der Beschäftigten betroffen sind, zeigen sich doch beträchtliche regionale Unterschiede. Sie bestehen insbesondere zwischen West- und Ostdeutschland sowie zwischen städtisch und ländlich geprägten Regionen.

Auf den ersten Blick überraschend sind die Altersstrukturen in der Kranken- und Altenpflege, die insgesamt etwas günstiger sind als bei der Gesamtheit der Beschäftigten. Allerdings steigt nicht nur der Ersatzbedarf an Pflegekräften. Die Alterung der Bevölkerung führt zu mehr Pflegebedürftigen und erhöht damit ebenfalls die Nachfrage nach Pflegekräften. Der Ersatzbedarf dürfte allerdings deutlich höher ausfallen als der Erweiterungsbedarf. Dies zeigt die bereits erwähnte Studie von Michaela Fuchs und Birgit Fritzsche für Sachsen-Anhalt.

Gerade im Pflegebereich sind die regionalen Unterschiede in der Altersstruktur dramatisch. So sind die Altersstrukturquotienten bei der Kranken- und Altenpflege in den ländlichen Regionen Ostdeutschlands – also just dort, wo besonders viele Pflegekräfte gebraucht werden – um ein Mehrfaches höher als in den meisten Ballungsräumen.

Es muss also nicht nur darum gehen, dass Deutschland insgesamt mehr Pflegekräfte gewinnt. Es geht auch darum, wie man vor allem diejenigen Regionen für Menschen in Pflegeberufen attraktiver macht, in denen ein besonders dramatischer Pflegenotstand droht. So könnten Pflegekräfte, die bereit sind, in diesen Regionen zu arbeiten, beispielsweise eine finanzielle Zulage erhalten – ähnlich wie bei Ärzten, denen ebenfalls einen Zuschuss gewährt wird, wenn sie sich in Regionen mit geringer Arztdichte niederlassen.

Doch auch jenseits des Pflegebereichs muss eine stimmige Fachkräftestrategie für Deutschland die Konsequenzen im Blick haben, die sich aus den massiven regionalen Disparitäten in der Altersstruktur für den künftigen Fachkräftebedarf ergeben.

Altersstrukturquotient – Methodik und Definition

Der von uns berechnete Altersstrukturquotient setzt die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter von 50 bis 59 Jahren ins Verhältnis zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter von 20 bis 29 Jahren. Der Fokus liegt dabei bewusst nicht auf den Randbereichen der Erwerbsspanne, sondern auf denjenigen Altersgruppen, die überwiegend noch beziehungsweise schon auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind.

Im Hinblick auf den Nenner des Altersstrukturquotienten, der die Zahl der nachrückenden Beschäftigten abbilden soll, war die noch relativ niedrige Beschäftigungsquote der 20- bis 24-Jährigen zu korrigieren. Etliche Personen dieser Altersgruppe haben nämlich ihre (betriebliche, schulische oder hochschulische) Berufsausbildung noch nicht abgeschlossen, und nur diejenigen, die sich in einer dualen oder schulischen Ausbildung mit Ausbildungsentgelt befinden, gehören zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Aufgrund dieses Umstands erschien es sinnvoll, nicht die Zahl der 20- bis 24-jährigen Beschäftigten als Teilgruppe des Nenners zu verwenden, sondern die Zahl, die sich ergibt, wenn man die 20- bis 24-jährige Bevölkerung mit der Beschäftigungsquote der 25- bis 29-Jährigen gewichtet, das heißt multipliziert.

Berechnet wurde der Altersstrukturquotient wie folgt:­­­ ­­­­­

Aufgrund der Tatsache, dass die Bevölkerungsgruppe der 10- bis 19-Jährigen noch geringer ist als die der hier betrachteten 20- bis 29-Jährigen, sind die hier berechneten Altersstrukturquotienten als eine Art untere Grenze bei der Gegenüberstellung der nachrückenden Jüngeren und der älteren Beschäftigten anzusehen. Anzumerken ist außerdem, dass der Altersstrukturquotient als personenbezogene Kennziffer das Arbeitsvolumen unberücksichtigt lässt. Anders ausgedrückt: Beschäftigte gehen in den Zähler beziehungsweise Nenner des Altersstrukturquotienten ein unabhängig davon, welchen zeitlichen Umfang ihre ausgeübte Tätigkeit hat.

Die berufsgruppenspezifischen Altersstrukturquotienten der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege wurden entsprechend berechnet, das heißt in obige Gleichung wurden anstelle aller Beschäftigten diejenigen der Kranken- und Altenpflege eingesetzt. Beruflich abgegrenzt wurden diese auf Basis zweier Berufsgruppen aus der Klassifikation der Berufe (KldB 2010), und zwar der Berufsgruppe (813) „Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst, Geburtshilfe“ (kurz „Krankenpflege“) sowie der Berufsgruppe (821) „Altenpflege“. Die spezifischen Altersstrukturquotienten blenden also die Mobilität zwischen Berufsgruppen aus.

In aller Kürze

• Wenngleich bundesweit das Arbeitskräfteangebot sinkt, zeigen sich doch zum Teil beträchtliche regionale Unterschiede insbesondere zwischen West- und Ostdeutschland sowie zwischen städtischen und ländlichen Regionen.
• Günstigere altersstrukturelle Bedingungen weisen meist großstädtische oder großstädtisch geprägte Agenturbezirke auf wie Mannheim, Köln, Frankfurt am Main, Leipzig, München und Dresden.
• Auch wenn in den meisten Regionen die Altersstruktur in den Berufen der Kranken- und Altenpflege etwas günstiger ausfällt als über alle Berufe hinweg, werden sich die Fachkräfteengpässe in den kommenden Jahren durch die steigende Nachfrage auch in diesem Bereich deutlich verschärfen.
• Auch jenseits des Pflegebereichs muss eine stimmige Strategie zur Fachkräftesicherung in Deutschland, die Konsequenzen im Blick haben, die sich aus den massiven regionalen Disparitäten in der Altersstruktur für den künftigen Fachkräftebedarf ergeben.

Literatur

Bundesagentur für Arbeit – Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (Hrsg.) (2021): Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt – Fachkräfteengpassanalyse 2020.

Bundesagentur für Arbeit – Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (Hrsg.) (2022): Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt – Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich.

Fuchs, Johann; Söhnlein, Doris; Weber, Birgit (2022): Demografische Alterung führt zu einem stark sinkenden Erwerbspersonenpotenzial. Wirtschaftsdienst 102.2, S. 148–150.

Fuchs, Michaela; Fritzsche, Birgit (2022): Der zukünftige Beschäftigungsbedarf in der ambulanten und stationären Pflege in Sachsen-Anhalt: Modellrechnungen auf Kreisebene bis zum Jahr 2035. IAB-Regional, IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen Nr. 2.

Hellwagner, Timon; Söhnlein, Doris; Wanger, Susanne; Weber, Enzo (2022): Wie sich eine demografisch bedingte Schrumpfung des Arbeitsmarkts noch abwenden lässt. In: IAB-Forum, 21.11.2022.

Studtrucker, Maximilian; Kalinowski, Michael; Schneemann, Christian; Söhnlein, Doris; Zika, Gerd (2022): QuBe-Bevölkerungsprojektion für die Kreise und kreisfreien Städte Deutschlands. IAB-Discussion Paper Nr. 19.

Zika, Gerd; Schneemann, Christian; Zenk, Johanna; Kalinowski, Michael; Maier, Tobias; Bernardt, Florian; Krinitz, Jonas; Mönnig, Anke; Parton, Frederik; Ulrich, Philip; Wolter, Marc Ingo (2022): Fachkräftemonitoring für das BMAS – Mittelfristprognose bis 2026. BMAS-Forschungsbericht 602.

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DOI: 10.48720/IAB.FOO.20230406.01