Wie gestaltet sich die Erwerbsintegration im Rahmen des Teilhabechancengesetzes? Einschätzungen aus Sicht der Geförderten

Das Teilhabechancengesetz hat die Stärkung der sozialen Teilhabe und die Arbeitsmarktintegration von langzeitarbeitslosen Leistungsbeziehenden zum Ziel. Hierzu werden entsprechende Beschäftigungsverhältnisse staatlich gefördert. Ob dies tatsächlich zu einer Integration ins Erwerbsleben führt, hängt von einer Vielzahl von Faktoren auf Seiten der Geförderten, der Betriebe und des Coachings ab.

Soziale Teilhabe und Erwerbsintegration hängen eng zusammen. In Arbeitsgesellschaften geht man davon aus, dass die Teilhabe an Erwerbsarbeit sowohl zu sozialer Teilhabe führt als auch den Zugang zu weiteren Aspekten von Teilhabe wie Konsum, Bildung und Kultur ermöglicht. Wo eine Integration in den regulären Arbeitsmarkt nicht gelingt, kann geförderte Beschäftigung einen Ersatz bieten. Mit den im Kern des 2019 eingeführten Teilhabechancengesetzes stehenden Förderinstrumenten „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“, kurz EvL (§ 16e SGB II), und „Teilhabe am Arbeitsmarkt“, kurz TaAM (§ 16i SGB II), soll sowohl die soziale Teilhabe als auch die Arbeitsmarktintegration von Langzeitarbeitslosen verbessert werden.

EvL ist für erwerbsfähige Leistungsbeziehende vorgesehen, die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind, wohingegen sich TaAM an Langzeitarbeitslose richtet, die in den letzten sieben Jahren mindestens sechs Jahre lang Arbeitslosengeld II bezogen haben und nur kurzzeitig erwerbstätig waren. Beide Instrumente sehen ein Coaching in Form einer ganzheitlich beschäftigungsbegleitenden Betreuung vor. Außerdem ist eine Weiterbildungsförderung von bis zu 3.000 Euro während des Förderzeitraums möglich.

Während EvL primär auf die langfristige Arbeitsmarktintegration von Langzeitarbeitslosen nach zwei Förderjahren abzielt, ist das vorrangige Ziel von TaAM, die Teilhabechancen der Betroffenen während der bis zu fünf Jahre dauernden geförderten Beschäftigung selbst zu verbessern. In der Praxis der Jobcenter zeigt sich jedoch, dass die Arbeitsmarktintegration und der Übergang in ein ungefördertes Arbeitsverhältnis auch bei TaAM eine zentrale Rolle spielen (lesen Sie hierzu auch einen 2022 erschienenen Beitrag im IAB-Forum).

Bei der Erwerbsintegration stehen zwei Aspekte im Vordergrund: zum einen die funktionale Eingliederung in einen organisierten Arbeitszusammenhang, zum anderen die mikrosoziale Integration in das unmittelbare soziale Umfeld im Betrieb. Beides ist miteinander verwoben. Eine Untersuchung auf Basis von Interviews mit 13 EvL- und 20 TaAM-Geförderten zeigt, wie die Betroffenen ihre eigene Erwerbsintegration einschätzen. Die wichtigsten Befunde werden im Folgenden präsentiert.

Beim Zugang zu den geförderten Beschäftigungen waren Jobcenter und Geförderte unterschiedlich aktiv

Die interviewten Personen haben die geförderte Beschäftigung mehrheitlich im Jahr 2019, vereinzelt auch 2020 oder 2021 bei einem privatwirtschaftlichen, öffentlichen oder gemeinnützigen Betrieb aufgenommen. In den meisten Fällen wurden sie durch die Jobcenter auf die Fördermöglichkeit aufmerksam gemacht.

Ein Teil war bereits über eine andere Maßnahme beim Förderbetrieb beschäftigt und konnte zum Beispiel nach Auslaufen der Förderung aus dem Bundesprogramm „Soziale Teilhabe“ über TaAM bis zu einer Gesamtförderdauer von fünf Jahren weiterbeschäftigt werden. Eine zweite Gruppe wurde von den Jobcentern direkt in eine geförderte Beschäftigung bei einem Betrieb vermittelt. Eine dritte Gruppe suchte sich ihre Arbeitsstelle selbst und machte zum Beispiel im Bewerbungsschreiben auf die Fördermöglichkeit aufmerksam.

Neben einem Bewerbungstraining erhielt ein Teil der Geförderten vor der Beschäftigungsaufnahme eine fachliche Weiterbildung oder eine Führerscheinförderung. In zwei Fällen wurde die Förderung durch die Betriebe initiiert. In einem weiteren Fall wendete sich der später Geförderte selbst mit einer potenziellen Arbeitsstelle an sein Jobcenter.

Beispiele für eine gelingende Erwerbsintegration aus Sicht der Geförderten

Viele der Interviewten waren mit ihrer geförderten Arbeitsstelle sehr zufrieden. In der Gruppe der Zufriedenen waren private, gemeinnützige und öffentliche Betriebe gleichermaßen vertreten. Eine Grundvoraussetzung für die Zufriedenheit der Betroffenen war zunächst deren Teilnahmebereitschaft und deren Motivation, überhaupt zu arbeiten. Sie fühlten sich körperlich und mental in der Lage, einer Beschäftigung nachzugehen, und ließen sich teilweise auch auf ihnen bisher unbekannte Branchen oder Tätigkeiten ein.

Entscheidend waren dann jedoch die betrieblichen Arbeitsbedingungen. Diejenigen, die sich zufrieden zeigten, empfanden ihre Arbeitsinhalte und deren Umfang als angemessen. Die Arbeitsstelle passte aus ihrer Sicht zu ihren Fähigkeiten und Interessen.

Manche, wie Herr Ahrens (alle Namen im Beitrag wurden aus Gründen der Anonymität geändert), der mit einer EvL-geförderten Beschäftigung in einer Kanzlei in seinen Ausbildungsberuf zurückkehrte, waren selbst überrascht, wie schnell sie sich wieder eingearbeitet hatten: „Zuerst bekam ich natürlich mehr so [Schriftsätze], so einfachere … Mach mal schnell. Und das lief schon also … doch, ich war selbst überrascht. […] Ne, also hat sich doch etwas irgendwie hinten festgesetzt in der Ausbildung.“

Außerdem schrieb Herr Ahrens seinen problemlosen Arbeitseinstieg einer Weiterbildung zu, die er kurz zuvor absolviert hatte. Mit dieser hatte er nicht nur sein Fachwissen auf den neusten Stand gebracht, sondern sich auch wieder an einen Arbeitsalltag gewöhnt. Andere Geförderte kamen mit völlig neuen Arbeitsinhalten ohne Weiterbildung zurecht. So arbeitete der ausgebildete Schreiner Herr Schuster (TaAM) in seiner geförderten Beschäftigung zum ersten Mal in seinem Leben im Verkauf.

Denjenigen Geförderten, die sich betrieblich und funktional gut integriert fühlten, lobten die geduldige Einarbeitung und Unterstützung durch Vorgesetzte und Kolleg*innen. Frau Hoffmann (TaAM), die bei der öffentlichen Verwaltung einer Kleinstadt arbeitete, konnte so die anstrengende Anfangsphase meistern: „Also es war ganz schön viel, es war schon stressig. Ich bin oft mit Kopfschmerzen nach Hause gefahren. Aber es ging eigentlich … ich hatte jemanden, der mich wirklich wunderbar eingearbeitet hat, und sie steht mir auch jetzt immer noch bei Fragen tatkräftig zur Seite.“

Diese Geförderten beschrieben durchweg ein angenehmes Arbeitsklima in den Betrieben. Außerdem erhielten sie von ihren Vorgesetzten Wertschätzung für ihre Arbeit, wie Herr Ahrens erzählte: „Was sagte der Chef mal, ich bin aus dem Team nicht mehr wegzudenken irgendwie.“ Herr Schuster merkte sogar selbstbewusst an, er sei „mittlerweile die rechte Hand des Chefs“. Auch Herr Fischer (TaAM), der keine Ausbildung, aber eine fachliche Schulung mitbrachte, berichtete stolz, er sei nach kurzer Zeit in seiner Beschäftigung als Haustechnikerhelfer in einem Pflegeheim zum stellvertretenden Haustechnikleiter aufgestiegen.

Ebenfalls positiv bewertete die Gruppe der Zufriedenen, dass ihre Vorgesetzten verständnis- und rücksichtsvoll auf ihre familiäre und persönliche Situation reagierten. Frau Wilke (TaAM), die nie in ihrem Ausbildungsberuf als Eisenbahnerin gearbeitet hatte, berichtete, ihr Wunsch sei akzeptiert worden, nicht an der Kasse des Supermarktes eingesetzt zu werden, in dem sie beschäftigt war. Ihre Chefin kam ihr auch entgegen, als Frau Wilke ihren Urlaub aus persönlichen Gründen kurzfristig verschieben musste.

Trotz guter Erwerbsintegration: Nicht alle Geförderten werden übernommen

Die Geförderten, die sich gut integriert fühlten und mit ihrer Arbeit zufrieden waren, strebten alle an, nach Ablauf der Förderdauer in ihrem Betrieb weiterzuarbeiten. „Also ich würde das auf jeden Fall gerne weitermachen. Also ich könnte mir das bis zur Rente vorstellen, sagen wir so. Doch, definitiv“, sagte Frau Hoffmann. Obwohl ihre Förderung noch zwei Jahre weiterlief, war sie zuversichtlich, danach vom Betrieb übernommen zu werden: „Also mündliche Zusagen habe ich, wollen tun sie mich.“

Auch in anderen TaAM-Fällen kommunizierten die Vorgesetzten gute Übernahmechancen. Herr Ahrens und einige andere EvL-Geförderte waren nach Ende der zweijährigen Förderung bereits in ein ungefördertes Arbeitsverhältnis übernommen worden. Dabei handelte es sich sowohl um privatwirtschaftliche als auch um öffentliche Betriebe.

Andere Geförderte hatten weniger Glück. Die Betriebe beendeten ihre Arbeitsverhältnisse vor Ablauf der Gesamtförderdauer, wie bei Herrn Fischer, dessen Zweijahresvertrag nicht verlängert wurde, oder übernahmen die Geförderten nach Ende der Förderung nicht.

Gründe dafür sahen die Geförderten bei privatwirtschaftlichen Betrieben in betrieblichem Kalkül (bei TaAM beträgt der Lohnkostenzuschuss für Betriebe in den ersten beiden Jahren 100% und sinkt danach), schlechter Auftragslage oder pandemiebedingten Schließungen. Bei gemeinnützigen Betrieben fehlten laut der dort eingesetzten Geförderten oft die finanziellen Mittel für eine Weiterbeschäftigung nach Förderende. Diese Einschätzung wird auch durch Befunde aus Betriebsfallstudien von Frank Bauer, Philipp Fuchs und Jan Gellermann bestätigt. Einige der dort Beschäftigten zeigten bei noch laufender Förderung bereits wenig Hoffnung auf eine Übernahme.

Bei privatwirtschaftlichen Betrieben waren die Erfahrungen gemischt. So wurden einige der dort Geförderten übernommen oder ihnen wurde eine Übernahme in Aussicht gestellt. Bei anderen beendete der Betrieb die Beschäftigung vorzeitig oder bei Übergängen aus dem Bundesprogramm „Soziale Teilhabe“ nach einer Gesamtförderdauer von fünf Jahren (beispielsweise nach zwei Jahren Förderung mit „Soziale Teilhabe“ und drei weiteren Jahren mit TaAM).

Hindernisse bei der Erwerbsintegration aus Sicht der Geförderten

In einigen Fällen waren die Interviewten schon zu einem frühen Zeitpunkt der geförderten Beschäftigung unzufrieden und fühlten sich schlecht in den Betrieb integriert. Hier führten einige Faktoren zu einem vorzeitigen Abbruch der Maßnahme.

Die betonte „Freiwilligkeit“ der Maßnahmenteilnahme bestätigten nicht alle Geförderten. Vereinzelt sprachen die Geförderten davon, ihnen sei die Maßnahme „angeordnet“ worden. Herr Koch (TaAM) beschrieb, dass er sich die angebotene Arbeit über einen Träger im Bereich Straßenreinigung körperlich und die Zusammenarbeit mit anderen Menschen psychisch nicht zutraute. Aus Angst, bei einer erneuten Ablehnung eines Vermittlungsangebots sanktioniert zu werden, stimmte er dennoch zu. Die Androhung von Sanktionen im Falle einer Weigerung beschrieben auch andere Interviewte.

Bei denjenigen, die unzufrieden mit ihrer geförderten Beschäftigung waren und diese vorzeitig beendeten, passten Arbeitsinhalte und Arbeitsumfang oft nicht zu ihrer körperlichen oder psychischen Verfassung oder widersprachen nach Angaben der Interviewten den Konditionen, die vor Beschäftigungsbeginn vereinbart worden waren. In all diesen Fällen empfanden die Geförderten die Tätigkeiten als körperlich belastend.

So musste etwa Frau Fuchs (EvL) als Assistentin der Geschäftsführung alleine Teile eines Hotels renovieren und das Dach reinigen. Herr Koch, der sich selbst aufgrund mehrerer physischer Leiden und einer „Sozialphobie“ als „nicht beschäftigungsfähig“ beschrieb, ließ sich schon nach wenigen Wochen wegen körperlicher Erschöpfung und nach einem Konflikt mit einem Kollegen krankschreiben. Kurz darauf brach er die geförderte Beschäftigung in Absprache mit dem Jobcenter ab.

Auch Frau Bennani (EvL), ausgebildete Verkäuferin, meldete sich nach mehreren Wochen im Verkauf eines Lebensmittelfachgeschäfts krank, da ihr die hohe Arbeitsbelastung auf die Psyche schlug und sie bereits in einer früheren Beschäftigung ein Burn-out erlitten hatte. „Ich habe dann teilweise, ohne was Böses zu sagen, irgendwie sechs Stunden an der Kasse gestanden […] ohne mal eine Pause oder mal auf Toilette und so. […] Wenn ich dort Frühdienst gehabt habe, bin ich dann wirklich viel, viel eher gekommen, damit ich das schaffe. Im Spätdienst dann auch meistens noch eine Stunde später […].“

Auch andere berichteten, dass sie unbezahlte Überstunden leisten und regelmäßig die maximale Arbeitszeit überschreiten mussten. In Einzelfällen wurde nach Auskunft der Interviewten nicht das volle Gehalt ausgezahlt.

Zudem empfanden sie ihre Vorgesetzten als wenig unterstützend und verständnislos. Als ihre Chefin während ihrer Krankschreibung ungeduldig wurde, stimmte Frau Bennani, nach Absprache mit dem Jobcenter, einem Aufhebungsvertrag zu. Die Interviewten, die unzufrieden mit ihrer Beschäftigung waren, kündigen entweder selbst oder waren erleichtert, wenn die Betriebe die Beschäftigung beendeten. Die meisten dieser Fälle trugen sich in privatwirtschaftlichen Betrieben zu. Die jeweilige Betriebsseite wurde hierzu nicht interviewt.

Kontinuierliches Coaching kann Abbrüchen vorbeugen

Die Betriebe müssen die gefördert Beschäftigten in den ersten sechs (EvL) beziehungsweise zwölf Monaten (TaAM) für Termine mit den Coach*innen der Jobcenter oder beauftragter Dritter freistellen. Das begleitende Coaching soll neben der Unterstützung bei privaten Problemen und administrativen Herausforderungen auch bei Konflikten der Geförderten in den Betrieben vermitteln.

Alle diejenigen, die sich zufrieden zeigten, berichteten, dass sie ihre Coaching-Termine problemlos wahrnehmen konnten und wenig Unterstützung im Beschäftigungskontext benötigten.

Bei Herrn Nowak (TaAM), der im Veranstaltungsdienst eines städtischen Kulturbetriebes arbeitete, sah dies anders aus. Da sein Vorgesetzter ihn permanent vor den anderen Mitarbeiter*innen maßregelte, Herr Nowak sich gemobbt fühlte und bereits an die Kündigung dachte, besprach er dies mit seiner Coachin im Jobcenter. Diese sprach daraufhin mit Herrn Nowaks Vorgesetztem, was zu einer ungemeinen Verbesserung des Arbeitsverhältnisses führte, wie Herr Nowak berichtete: „Und sie ist sofort hoch, und seit dem Tag – ich weiß nicht, was sie ihm erzählt hat, ob sie ihm den Kopf gewaschen hat. Also es muss doch ein Gespräch stattgefunden haben, seitdem komme ich mit ihm auch sehr gut klar.“

Dieses resolute Eingreifen einer Coachin stellte bei den Interviewten jedoch eine Ausnahme dar. Oft wurden die Coach*innen als zurückhaltend beschrieben und rieten bei anhaltenden betrieblichen Problemen höchstens zur Kündigung. Bei den Geförderten, bei denen sich die Erwerbsintegration schwierig gestaltete und die mit der geförderten Beschäftigung unzufrieden waren, fiel außerdem auf, dass die Coach*innen schon in der Anfangsphase wenig präsent waren oder Treffen mit ihnen teils durch die Vorgesetzten erschwert wurden. So berichtete beispielsweise Frau Bennani, dass sie ihre Coachin öfter wegschicken musste, da sie die Termine wegen hoher Arbeitsbelastung nicht einhalten konnte.

Überdies kam es – teils pandemiebedingt – zu langen Unterbrechungen im Coaching, Wechseln der zuständigen Fachkräfte oder einer frühen Beendigung. Dadurch fielen Konflikte, die erst gegen Ende der Förderung auftraten, nicht rechtzeitig auf. Zudem wurde in vielen Fällen versäumt, an Anschlussperspektiven nach Ende oder Abbruch der Maßnahme zu arbeiten, was einige der (ehemaligen) Geförderten kritisierten.

Fazit

Viele Interviewte waren zufrieden mit ihrer geförderten Beschäftigung und Erwerbsintegration. Angemessene Arbeitsinhalte und Arbeitsumfang, eine geduldige Einarbeitung und verständnisvolle Vorgesetzte wurden hier positiv hervorgehoben.

Auch wenn bei dieser positiven Bewertung öffentliche sowie private Arbeitgeber vertreten waren, boten gemeinnützige Betriebe wegen fehlender finanzieller Mittel die schlechtesten Perspektiven auf eine Übernahme in ungeförderte Beschäftigung.

Bei privatwirtschaftlichen Betrieben ergab sich ein differenzierteres Bild. So machten Geförderte teils sehr gute Erfahrungen und wurden nach Förderende übernommen oder hatten die Aussicht auf eine Übernahme. Vor allem bei privatwirtschaftlichen Betrieben wurde die Beschäftigung allerdings auch durch die Geförderten abgebrochen oder vorzeitig durch die Betriebe beendet.

Als Gründe für einen Abbruch nannten Geförderte die als zu hoch empfundene Arbeitsbelastung, objektiv schlechte Arbeitsbedingungen sowie inhaltlich stark von Erwartungen, Erfahrungen und körperlichen Fähigkeiten abweichende Tätigkeiten. In Einzelfällen konnte ein Abbruch durch Vermittlung der Coach*innen abgewendet werden. Das gelang allerdings nur dort, wo Coaching-Termine regelmäßig stattfinden konnten und Probleme rechtzeitig zur Sprache kamen.

Insofern wäre auf Regelmäßigkeit des Coachings, Erreichbarkeit der Coach*innen, sowie eine Freistellung der Geförderten für diese Termine zu achten. Denn betriebliche Probleme können sich, wie einzelne Fallbeispiele zeigen, schnell zuspitzen. Sie lassen sich jedoch auch beheben, wenn das Coaching rechtzeitig aktiv und präsent ist.

Literatur

Bauer, Frank et al. (2021): Evaluation der Förderinstrumente nach § 16e und § 16i SGB II – Zwischenbericht. IAB-Forschungsbericht Nr. 3.

Bauer, Frank; Fuchs, Philipp; Gellermann, Jan (2022): Ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung: vielfältiger Bedarf und hohe Anforderungen. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der sozialen Arbeit, Jg. 53, H. 4, S. 40–50.

Nivorozhkin, Anton; Promberger, Markus (2022): Verschiedene Gruppen, unterschiedliche Bedarfe: Eine Typologie der Teilnehmer:innen an den neuen Maßnahmen der geförderten Beschäftigung. Sozialer Fortschritt, 71(8), S. 531–551.

Osiander, Christopher; Ramos Lobato, Philipp (2022): Bürgergeld-Reform: Deutliche Mehrheit der Jobcenter befürwortet die Entfristung des Förderinstruments „Teilhabe am Arbeitsmarkt“. In: IAB-Forum, 27.10.2022.

Promberger, Markus; Raab, Miriam (2023): Teilhabechancengesetz: Die Biografien und Lebenssituationen der Geförderten unterscheiden sich. In: IAB-Forum, 11.09.2023.

Bild: AnnaStills/stock.adobe.com

doi: 10.48720/IAB.FOO.20230911.01