Zur Einschränkung befristeter Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag

Die potenziellen Partner einer Großen Koalition haben sich auf eine deutliche Eindämmung von Befristungen verständigt. Die Reformvorschläge sind nicht ohne Risiken, gleichwohl dürften sich die negativen Auswirkungen angesichts der guten Konjunktur in Grenzen halten.

Dieser Artikel wurde am 15.2.2018 überarbeitet. Die betroffenen Passagen sind gekennzeichnet.

Knapp 2,9 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2016 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von etwa acht Prozent. Im ersten Halbjahr 2016 erfolgten rund 43 Prozent aller Einstellungen befristet. Für viele Betroffene, Gewerkschaften und die Parteien des linken Spektrums ist die bestehende Befristungspraxis ein unhaltbarer Zustand. Hingegen sehen Union, FDP und  Arbeitgeber darin ein notwendiges Instrument der Personalsteuerung, deren Abschaffung auch beschäftigungspolitisch kontraproduktiv wäre.

Befristungen erleichtern den Arbeitgebern Einstellungen, wenn der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften im Unternehmen zeitlich begrenzt oder aus wirtschaftlichen Gründen unsicher ist. Wenn die Eignung der neu eingestellten Arbeitskräfte unklar ist, dienen Befristungen zudem als eine Art verlängerter Probezeit. Zwar erleichtern Befristungen den Zugang zum Arbeitsmarkt, zugleich erhöhen sie jedoch das Risiko für die Betroffenen, nach Ablauf der Vertragsdauer arbeitslos zu werden. Das Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit und die fehlende Planungssicherheit erschweren nicht nur die Entscheidung, eine Familie zu gründen; sie können sich auch negativ auf die Gesundheit der Betroffenen auswirken.

Der Koalitionsvertrag, auf den sich CDU, CSU und SPD am 7. Februar dieses Jahres geeinigt haben, sieht einen Kompromiss zwischen den Flexibilitätsbedürfnissen der Arbeitgeber und den Sicherheitsbedürfnissen der Arbeitnehmer vor (siehe Infokasten „Wörtlicher Auszug aus dem Koalitionsvertrag“ unten). Sollte der Vorschlag umgesetzt werden, wäre dies einer der stärksten Eingriffe in das Befristungsrecht seit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985. Dort wurde erstmals die Möglichkeit eröffnet, ohne Angabe eines Sachgrundes befristete Verträge abzuschließen.

Die getroffenen Regelungen könnten in der Tat dazu führen, dass Befristungen deutlich eingeschränkt werden, bergen jedoch auch einige Risiken. Solange die Lage auf dem Arbeitsmarkt so gut bleibt wie derzeit und der Fachkräftebedarf noch weiter wächst, dürften sich die negativen Auswirkungen in Grenzen halten.

Einschränkung sachgrundloser Befristungen ist beträchtlich

Fast zwei Drittel aller sachgrundlos befristet Beschäftigten arbeiteten im Jahr 2013 (aktuellere Daten liegen nicht vor) in Betrieben mit 75 und mehr Beschäftigten (siehe Tabelle). Der Anteil sachgrundloser Befristungen betrug dort 5,1 Prozent, in Betrieben mit weniger Beschäftigten 2,7 Prozent.

(Folgende Passage  wurde am 15.2.2018 überarbeitet) Im Koalitionsvertrag ist vorgesehen, die Zahl der sachgrundlos befristet Beschäftigten bei Arbeitgebern mit mehr als 75 Beschäftigten auf 2,5 Prozent der Belegschaft  zu reduzieren. Demnach könnte dies in einer ersten groben Schätzung zu einer Reduzierung der sachgrundlosen Befristungen um etwa 400.000 Fälle führen. Dies dürfte angesichts des Beschäftigungsbooms seit 2013  und der Einschränkung der vorliegenden Daten auf Betriebe eher die Untergrenze darstellen (Ende der Überarbeitung). Um Unternehmen Rechtssicherheit in Bezug auf bereits bestehende Arbeitsverträge zu geben, müsste eine gesetzliche Änderung jedoch in jedem Fall eine Übergangsregelung für Altfälle enthalten.

Wie könnten die Arbeitgeber reagieren?

Wie die Betriebe auf diese Einschränkung reagieren werden, bleibt abzuwarten. Neben den erhofften unbefristeten Einstellungen könnte es zu mehr Befristungen mit Sachgrund kommen. Denkbar ist auch ein verstärkter Rückgriff auf interne  und externe Instrumente des Personaleinsatzes wie Überstunden, Jobrotation, Leiharbeit, freie Mitarbeiter oder Werkverträge an Unternehmen. Im ungünstigsten Fall könnten Betriebe ganz auf Einstellungen verzichten.

Die Verkürzung der Dauer der sachgrundlosen Befristung auf 18 Monate wird entsprechende Personalanpassungsmaßnahmen wie Entfristungen, Anschlussbeschäftigungen mit Sachgrundbefristung oder Personalabgänge beschleunigen. Bei geplanten Beschäftigtendauern von mehr als 18 Monaten könnte es zu Ausweichreaktionen – etwa zu Befristungen mit Sachgrund – kommen.

Fünf-Jahres-Grenze bei Befristungen erfordert mehr Planstellen im öffentlichen Dienst

Die Begrenzung von Befristungsketten auf höchstens fünf Jahre hätte ihr Ziel dann erreicht, wenn sie zu einer Entfristung durch den jeweiligen Arbeitgeber führt. Kontraproduktiv wäre sie aber, wenn die Betroffenen nach Ablauf der fünf Jahre ihren Betrieb mehrheitlich verlassen müssten. Insbesondere im öffentlichen Dienst mit seinen vielfältigen Einrichtungen und Dienststellen sowie in großen Unternehmen, die aus vielen Einzelbetrieben bestehen, dürfte auf Arbeitgeberseite zudem die Unsicherheit darüber zunehmen, ob eine einzustellende Person die Fünf-Jahres-Grenze bereits überschritten hat oder nicht. In der Summe könnte sich diese Unsicherheit negativ auf das Einstellungsverhalten größerer Arbeitgeber auswirken und dazu führen, dass befristet Beschäftigte im Schnitt kürzer im Unternehmen verbleiben als bislang.

Als besonders eindrucksvolle Negativbeispiele für die bestehende Befristungspraxis gelten unter anderem die oft jahrelangen Vertretungsbefristungen im Schuldienst. Der öffentliche Dienst hätte es in der Hand, die im Koalitionsvertrag vorgesehenen Regelungen zu flankieren und die betroffenen Personen – wie es in Österreich heißt – zu „pragmatisieren“ (sprich: zu entfristen). Die interne Personalflexibilität müsste dadurch erhöht werden, dass beispielsweise der Anteil an unbefristet beschäftigten Vertretungslehrern ausgebaut wird.

Dabei sind auch die Finanzpolitiker gefordert, die zusätzliche Dauerstellen für Lehrer, Wissenschaftler, Arbeitsvermittler und andere Berufsgruppen im öffentlichen Dienst, bei denen Befristungen stark verbreitet sind, bewilligen müssen. Dies gilt ganz besonders für Wissenschaftler, die wegen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gar nicht von der im Koalitionsvertrag avisierten Neuregelung betroffen wären. Ohne höhere Finanzmittel für Dauerstellen stiege unweigerlich der Druck auf die öffentlichen Arbeitgeber, verstärkt auf Dienstleistungen von Dritten – etwa freie Mitarbeiter oder Werkvertragsunternehmen – zurückzugreifen. Vielen befristet Beschäftigten, denen man eigentlich längerfristige Berufsperspektiven eröffnen wollte, hätte man damit letztlich einen Bärendienst erwiesen.

Literatur

Hohendanner, Christian; Ramos Lobato, Philipp (2017): Die personalpolitische Funktion befristeter Beschäftigung im öffentlichen Dienst. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 1, S. 45–53.

Hohendanner, Christian (2017): Drei Stellschrauben gegen Fristverträge. In: DBB-Magazin, Monatszeitschrift des DBB, Jg. 68, H. 3, S. 26–27.

Hausner, Karl Heinz; Hohendanner, Christian (2017): Der Flexibilitätsbeitrag in der Arbeitslosenversicherung. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 97, H. 6, S. 415–420 (ggf. kostenpflichtig).

Hohendanner, Christian; Ramos Lobato, Philipp; Ostmeier, Esther (2016): Befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst: Öffentliche Arbeitgeber befristen häufiger und kündigen seltener als private. IAB-Kurzbericht Nr. 5.

Hohendanner, Christian; Ostmeier, Esther; Ramos Lobato, Philipp (2015): Befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst * Entwicklung, Motive und rechtliche Umsetzung. IAB-Forschungsbericht Nr. 12.

Möller, Joachim (2017): Warum es nichts bringt, grundlos befristete Verträge zu verbieten. In: SPIEGEL online, abgerufen am 9.2.2018.

Weber, Enzo (2018): Befristungen: Nötig sind gezielte Maßnahmen und ein breiter Flexibilitätskompromiss. In: Ökonomenstimme, abgerufen am 9.2.2018

Weitere Informationen zum Thema „befristete Beschäftigung“ finden Sie auf der IAB-Infoplattform.