Warum ein schrumpfender Gender-Pay-Gap nicht immer eine gute Nachricht ist

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ging zwischen 2011 und 2023 in der Gesamtwirtschaft von 25 auf 15 Prozent zurück – im Finanzsektor jedoch nur von 30 auf 24 Prozent. Ein wesentlicher Erklärungsfaktor für diesen Rückstand ist ausgerechnet die hohe Profitabilität dieses Wirtschaftszweigs.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter Vollzeitbeschäftigten hat sich in Deutschland seit 2011 deutlich verringert. Bis 2023 ging die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen von fast 25 auf 15 Prozent zurück (siehe Abbildung 1). Der IAB-Lohnmonitor zeigt bis zum aktuellen Rand einen weiteren Rückgang.

Allerdings ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle je nach Branche sehr unterschiedlich. Hier lohnt ein Blick auf den Finanzsektor: Dort ist der sogenannte Gender-Pay-Gap nicht nur deutlich größer als in der Gesamtwirtschaft. Auch der Rückgang von 30 auf 24 Prozent zwischen 2011 und 2023 fällt mit nur 6 Prozentpunkten deutlich schwächer aus.

Warum dies so ist, wird im Folgenden näher erläutert. Dabei wird deutlich: Das Ziel einer Lohnparität zwischen den Geschlechtern lässt sich nur dann erreichen, wenn auch die branchenspezifischen Gegebenheiten in den Blick genommen werden.

Von den hohen Gewinnen im Finanzsektor profitieren männliche Beschäftigte überproportional

Im Finanzsektor fallen typischerweise hohe Gewinne an, an denen die Beschäftigten beteiligt werden – durch eine höhere Grundvergütung oder auch in Form erfolgsabhängiger Sonderzahlungen. Höhere Gewinne führen demnach zu höheren Gewinnbeteiligungen für die Beschäftigten, was zu einem schnelleren Lohnwachstum führt. Während die Löhne der männlichen Beschäftigten im Finanzsektor in den letzten Jahren ähnlich stark gestiegen sind wie in der übrigen Wirtschaft, blieb das Lohnwachstum bei den weiblichen Beschäftigten im Finanzsektor hinter dem Lohnwachstum in der übrigen Wirtschaft zurück (siehe Abbildung 2). Aktuelle Forschungsergebnisse aus dem IAB-Discussion Paper 6/2025 von Sena Coskun, Hermann Gartner und Ahmet Taskin legen nahe: Es sind die hohen Gewinne selbst, die – in Verbindung mit ungleichen Verhandlungspositionen zwischen Männern und Frauen – die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern verschärfen. Denn der größere Teil der Gewinne wird an männliche Beschäftigte ausgeschüttet, sodass deren Löhne stärker steigen.

Männer verfügen also in der Finanzbranche über mehr „Verhandlungsmacht” als Frauen. Sie sind mithin in der Lage, sich einen größeren Anteil am Unternehmensüberschuss zu sichern – sei es aufgrund besserer alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder aufgrund unterschiedlicher Verhandlungsstrategien. Kurz gesagt: Wenn es mehr zu verhandeln gibt, wird diese Verhandlungsmacht besonders wichtig.

Daraus folgt aber auch, dass eine Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles nicht immer eine echte strukturelle Verbesserung der Position von Frauen im Unternehmen widerspiegelt, etwa im Sinne einer gestiegenen Verhandlungsmacht,  sondern manchmal nur einen Rückgang der Rentabilität des Unternehmens.

Rentabilität und Löhne im Finanzsektor sind weit überdurchschnittlich

Daher ist ein Blick auf die Entwicklung der Rentabilität im Finanzsektor im Vergleich zur Gesamtwirtschaft aufschlussreich. Als Maßstab für die Rentabilität dient hier die Bruttowertschöpfung pro geleistete Arbeitsstunde. Dieser Maßstab erfasst den pro Beschäftigtem erzielten Überschuss vor Abzug der Löhne.

Demnach lag die durchschnittliche Wertschöpfung im Finanzsektor im Jahr 2011 um etwa 60 Prozent über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt (siehe Abbildung 3, linker Teil). Im selben Jahr lagen auch die Durchschnittslöhne im Finanzsektor um etwa 50 Prozent über denen der Gesamtwirtschaft. Zwischen 2011 und 2023 stieg die reale Wertschöpfung in der Gesamtwirtschaft pro geleisteter Arbeitsstunde von 52 auf 57 Euro, also um etwa 11 Prozent. Dies spiegelt sich in den stetigen Lohnsteigerungen in diesem Zeitraum wider (siehe Abbildung 2).

Die Rentabilität im Finanzsektor stieg im gleichen Zeitraum unterm Strich prozentual kaum weniger stark als in der Gesamtwirtschaft, zeigte sich aber insbesondere während der Coronakrise deutlich volatiler (siehe Abbildung 3, rechter Teil). Auffällig ist nun, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Finanzsektor während der Pandemie stärker verringert hat als in der Gesamtwirtschaft. Dies ist jedoch allein der Tatsache geschuldet, dass die Löhne der männlichen Beschäftigten im Finanzsektor in dieser Zeit besonders stark zurückgingen (siehe Abbildung 2, untere Linie). Dies wiederum ist vor allem darauf zurückzuführen, dass auch der für die Gewinnbeteiligung verfügbare Überschuss im Finanzsektor während der Pandemie stark geschrumpft ist, weil die Bruttowertschöpfung im Finanzwesen in dieser Zeit – anders als in der Gesamtwirtschaft – deutlich zurückging (siehe Abbildung 3).

Die Aufhebung der staatlichen Garantien für Sparkassen reduzierte nicht nur die Rendite, sondern indirekt auch den Gender-Pay-Gap

Aufschlussreich sind in diesem Zusammenhang die Forschungsergebnisse, die Sena Coskun, Hermann Gartner und Ahmet Taskin in ihrer bereits erwähnten Studie zu Tage gefördert haben. Sie nutzten die Aufhebung der staatlichen Garantien für Sparkassen Anfang beziehungsweise Mitte der 2000er Jahre als quasi-natürliches Experiment. Denn die Aufhebung führte zu einem externen Schock, der die Rentabilität dieser Institute verringerte.

Als die Sparkassen weniger profitabel wurden, so das Ergebnis der Studie, verringerte sich dort das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Dies lag nicht daran, dass die Löhne der Frauen stiegen, sondern daran, dass die Löhne der Männer relativ zu nicht betroffenen Banken stärker sanken als die der Frauen. Männliche Angestellte, so der Umkehrschluss, dürften also vor der Gesetzesänderung überproportional von den höheren Gewinnen der Sparkassen profitiert haben.

Eine Erklärung dafür, dass Männer von den Gewinnen eines Unternehmens offenbar stärker profitieren als Frauen, ist die „geschlechtsspezifische Verhandlungslücke”: Coskun, Gartner und Taskin stellten in ihrer Studie nämlich fest, dass Frauen im deutschen Bankensektor im Schnitt selbst im Vergleich mit männlichen Kollegen in ähnlichen Funktionen einen deutlich geringeren Anteil am Unternehmensüberschuss für sich aushandeln konnten. Sie beziffern diesen Anteil auf nur etwa zwei Drittel des Anteils ihrer männlichen Kollegen.

Als die Rentabilität der Sparkassen sank, verschwand der überdurchschnittlich hohe Gewinnanteil, den Männer bis dato erhalten hatten. Ihre Löhne sanken in der Folge relativ zu nicht betroffenen Banken stärker als die der Frauen. Der Studie zufolge lassen sich zwischen 16 und 28 Prozent des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Bankensektor mit der geschlechtsspezifischen Verhandlungslücke erklären.

Frauen sind in den Spitzenpositionen der Unternehmen stark unterrepräsentiert

Verschärft wird die Ungleichheit bei der Gewinnbeteiligung dadurch, dass Frauen in den Spitzenpositionen von Unternehmen nach wie vor stark unterrepräsentiert sind. Dabei handelt es sich um die Geschäftsführungen und um Vorstandsmitglieder, die in der Regel am stärksten an den Unternehmensgewinnen beteiligt sind. Der Anteil weiblicher Führungskräfte im Finanzsektor ist dabei nochmals deutlich geringer als in der gesamten Wirtschaft (siehe Abbildung 4).

Nachdem sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Finanzsektor bis zum Jahr 2017 dem Anteil in der Gesamtwirtschaft deutlich angenähert hatte, öffnete sich die Schere seither wieder. In der Gesamtwirtschaft stagniert der Anteil seitdem auf einem Niveau von 22 Prozent, im Finanzsektor hingegen ging der Anteil weiblicher Führungskräfte von etwa 18 auf unter 17 Prozent zurück.

Obwohl sich also das geschlechtsspezifische Lohngefälle insgesamt im Laufe der Zeit verringert hat, stieg der Anteil weiblicher Führungskräfte im Finanzwesen seit Anfang der 2010er Jahre unterm Strich nur marginal. Dies deutet auf eine nach wie vor existierende „gläserne Decke“ hin – strukturelle Faktoren also, die wesentlich dazu beitragen, dass Frauen zumindest in manchen Branchen nur selten Spitzenpositionen erreichen. Da die Gewinnbeteiligung aber in den Führungsetagen am stärksten verbreitet ist, ist dies ein wichtiger Grund dafür, dass sich der Gender-Pay-Gap nur langsam schließt.

Selbst in Regionen mit sehr geringer Lohnungleichheit ist der Anteil weiblicher Führungskräfte im Finanzwesen eher niedrig

Die Bedeutung dieser gläsernen Decke für die geschlechtsspezifische Lohnlücke wird bei der Analyse regionaler Daten noch deutlicher. Abbildung 5 veranschaulicht den Zusammenhang zwischen dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle für die Beschäftigten und dem Anteil weiblicher Führungskräfte im Finanzwesen in einem Bundesland.

Das branchenübergreifende Lohngefälle zwischen den Geschlechtern bildet dabei die jeweilige regionale Geschlechterungleichheit ab. Dieses variiert innerhalb Deutschlands erheblich, wobei die östlichen Bundesländer in der Regel ein deutlich geringeres Gefälle aufweisen als die westlichen. Allerdings bleibt selbst in den östlichen Bundesländern, wo das geschlechtsspezifische Lohngefälle insgesamt viel geringer ist (nur etwa 5 %), der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Finanzwesen mit etwa 22 Prozent unverhältnismäßig niedrig.

Der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen im Finanzsektor verstärkt die anhaltenden geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in diesem Sektor noch weiter: Das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Finanzsektor in Ostdeutschland ist mit 22 Prozent deutlich höher als das in Ostdeutschland insgesamt und liegt nahe am geschlechtsspezifischen Lohngefälle im Finanzsektor in Westdeutschland mit 27 Prozent.

Die Gewinnbeteiligung ist stark auf Führungskräfte konzentriert. Die „gläserne Decke“ kann Frauen daran hindern, diese Spitzenpositionen zu erreichen, selbst wenn die Situation vor Ort durch ähnliche Löhne für Männer und Frauen und damit geringe Geschlechterungleichheit geprägt ist. Folglich kommen die hohen Gewinne des Sektors weiterhin vor allem Männern zugute.

Fazit

Diese Analysen liefern eine wichtige Einsicht: Eine Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bedeutet nicht zwingend, dass die Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsleben voranschreitet. Denn in Branchen, wo männliche Beschäftigte deutlich stärker am Unternehmensgewinn beteiligt sind als weibliche, kann ein geringeres Gefälle auch nur das Resultat rückläufiger Unternehmensgewinne sein.

Dies gilt insbesondere für Branchen wie das Finanzwesen, die sich typischerweise durch hohe Gewinne auszeichnen. Denn diese sind tendenziell sehr ungleich unter den Beschäftigten – und damit auch zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern – verteilt.

Zum einen liegt der Anteil von Männern in Führungs- und Spitzenpositionen, bei denen ein erheblicher Anteil der Vergütung gewinnabhängig erfolgt, deutlich höher als in der Gesamtwirtschaft. Zum anderen scheinen Männer selbst auf der gleichen Hierarchieebene im Schnitt über eine stärkere Verhandlungsmacht zu verfügen als ihre weiblichen Kollegen. Dies erklärt, warum das Lohnwachstum von Frauen im Finanzsektor seit vielen Jahren schwächer ausfällt als in anderen Sektoren, in denen eine Gewinnbeteiligung weniger verbreitet ist als in der Wirtschaft insgesamt.

Für eine echte und nachhaltige Gleichstellung der Geschlechter geht es also nicht nur um Diskriminierung, Fehlanreize und traditionelle Berufswahlmuster, sondern auch um die geschlechtsspezifische Verhandlungslücke. Es kommt also auf strukturelle Bedingungen an, unter denen Frauen und Männer gleiche Chancen haben, an der Profitabilität des Unternehmens teilzuhaben.

Literatur

Coskun, Sena; Gartner, Hermann; Taskin, Ahmet Ali (2025). Rent sharing and the gender bargaining gap: Evidence from the banking sector. IAB-Discussion Paper Nr.6 .

Gartner, Hermann; Resch, Bajai; Weber, Enzo (2025): Der neue IAB-Lohnmonitor beleuchtet die aktuelle Lohnentwicklung in Deutschland. IAB-Forschungsbericht Nr. 21.

 

Bild: NDABCREATIVITY/stock.adobe.com

DOI: 10.48720./IAB.FOO.20260622.01